考察劳动法相关规定的措辞，支付加班费的前提当为单位安排员工加班（劳动法 第四十四条 有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬）。其它相关规定也体现了“单位安排”的意思表达（工资支付暂行规定 劳动部 第十三条 用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后，根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应按以下标准支付工资……）。理论上，单位只应当对自己的行为承担责任，如果是员工自作主张、未经单位安排或同意自行加班的，是员工个人行为，应当不必支付加班费。否则极端情况下员工磨洋工泡加班，工作效率故意低下（当然这个假设现实中存在的可能性极低），单位还要付钱，也是不合理的。
问题是，真正发生纠纷时，员工主张支付加班费，拿出了个人上下班考勤卡之类的加班时数证据，或仲裁要求单位调出员工考勤记录查看，发现每天确实多上班一两个小时，前后已长达两年。单位如何证明该加班是未经单位安排或同意而擅自加班甚至强行加班？单位可以证明某一天确实是员工自行加班，如何证明所有几百个加班日都是如此？如果双方都没办法证明是员工自行加班还是单位安排加班，那么结果会如何呢？显然会判决加班成立，支付加班费。因为，1、加班是个事实存在，即使非单位安排，一般也是单位原因，从事单位的工作，有加班不判加班费，有失公平合理；2、要求员工证明加班确属单位安排，是强人所难；3、在倾斜保护的原则下，事实真伪不明时判给劳动者至少大方向上不会错误。
因此，我们可以说，在实践操作上，几乎不会区分单位安排加班还是员工自行加班，能证明加班的，统统支付加班费。
那么，泡加班的可能性虽然很小，也是存在的，如何规避此类风险，防止单位为员工效率故意低下而埋单呢？办法如下：
可以在规章制度中写明，员工加班的，应当经单位主管书面安排或向单位主管书面申报后经主管签署同意（上述安排或申报表也可以直接印于考勤卡背面，方便统计，也方便纠纷发生时单位反证），未经以上程序的，不计加班，视为私人原因滞留。为使以上规定为员工周知并严格执行，可以将该规定直接印刷于每人的考勤卡上。经此程序后，员工有加班而无安排或无申报记录的，拒付加班当为合情合理，因为加班管控管理本身也是正当合理的。
一句话提示：
依相关规定，单位安排员工加班的才需要支付加班费，但实际纠纷中单位很难证明员工加班非单位安排；因此规章制度应当明确规定员工加班需要主管书面签署，否则不计为加班。
摘录自《劳动用工法律疑难与风险防范》
作者:甄灵宇 / 王建波