目前，全球的经济复苏乏力，中国的经济也面临着巨大的不确定性。在这样的一个内外部经济存在众多“未知数”的环境中，中国区域内人才竞争态势如何？众多在华企业又是如何面对这种人才竞争？HR管理部门以及人员又在这种人才竞争战中扮演如何的角色？
由和致公司（CoreCapitalChina）主导发起并撰写的《2011-2012年中国区关键人才能力调研报告》显示：关键人才缺乏已影响到企业核心竞争力，人才争夺战愈演愈烈。虽然在经济上面临着不断增加的不确定性，在中国，我们看到了人才竞争的加剧。
调研数据显示，98.84%的企业认为其核心竞争力受到了不同程度的影响，其中认为自身受到较严重的影响的企业高达60.91%，而在2010年度的调研中此数据仅为92%和24%，“人才争夺战”有升级和愈演愈烈的态势。
在这场人才争夺战中，几点现象引起了我们的关注：
中国本土企业由于雇主品牌、自身体制方面的因素，人才缺乏的状况比外资背景的企业要严重得多，有33%的民营企业和27%的国有企业表示存在严重人才缺口，而外资背景企业处于严重人才缺乏状态的仅为21%（外商独资企业）和23%（中外合资企业）。
与2010年相比，销售、市场部门依然是人才缺失最为突出的部门，其他的部门则是从传统的生产制造、财务部门，转化为与公司长期发展息息相关的部门，包括研发、运营管理、项目管理等部门。
在不同行业中，教育业、高科技及通讯业、餐饮酒店业、零售业、快速消费品业则成为受人才缺乏影响最大的五个行业；
而由于雇主品牌、发展阶段等问题，从大、中型企业到小型、微型企业呈现了人才缺口增大的态势。
应对挑战：建立一体化人才管理体系，提升企业认同感
是什么样的原因造成了目前关键人才缺乏的状况？绝大多数的企业已经意识到，人才管理体系不完善成为了制约企业吸引和保留人才的主要问题，单一的薪酬、福利调整或者绩效、能力某一模块的调整已经不能弥补人才管理当中的漏洞，更多的寻求人才管理中“选、用、育、留”的一体化管理体系的建立。
“对文化、使命等的认同感”成为企业吸引人才的首要方式
在2010年的调研中，提供有竞争力的薪酬福利、内部晋升、培训是企业人才吸引和保留的主要方式。而在最新的调研数据中我们看到，企业对于关键人才的吸引和保留的手段略有变化。和致公司首席顾问羿平女士指出：“有竞争力的薪酬依然是企业吸引和保留人才的主要方式，但对于组织与领导的认同成为新经济形势下企业吸引和保留人才的关键。”
而在人才引进方面，与2010年相比，企业则显示出一定的保守性，更多的企业选择了“内外部推荐”作为获取人才的首选方式，“猎头”的选择则变成了第二选择。这种变化也显示出，在2011年的经济形势下，企业在经营成本方面更加注重降低各类支出，来度过经济的寒冬期。
想成为关键人才？团队管理与学习能力是关键
本次调研同时关注关键人才的个体情况。和致顾问将关键人才细分为中高级管理人才和专业人才，通过深入分析找出目前市场上关键人才能力方面的短板。
重要性与稀缺性，分析的两个维度
中高级人才的要求
- 高重要性与高稀缺性能力：“团队管理”
- 高稀缺性与相对重要能力：“团队合作”、“社交能力”、“客户导向”
- 高重要性与相对稀缺能力：“项目管理”、“成本管理”、“学习能力”、“执行力”
- 专业人才的要求
- 高重要性与高稀缺性能力：“学习能力”“成本管理”
- 高稀缺性与相对重要能力：“客户导向”
- 高重要性与相对稀缺能力：“资源整合能力”“项目管理”、“团队合作”、“自我管理”、“危机管理”
HR的历练——从“人事部”到“人力资源部”
当今的企业对于人力资源有着怎样的期待？调研中我们看到，企业对于HR的关注已经从传统的人事工作，上升为对于“员工职业生涯规划”、“绩效管理”、“薪酬策略制定”等专业领域，要求HR具有更强的专业能力，将人力资源服务角色从传统的事务处理者提升为具有战略高度的业务伙伴。
新兴的信息技术和外包服务的使用将成为企业改善人力资源管理的必经之路
在对于如何加强现有人力资源能力的选择中，和致顾问发现，内部的培养是企业的首选。但是需要指出的是，新兴的信息技术和外包服务的使用必将会成为企业改善目前人力资源管理的必经之路。通过信息化以及外包服务的使用，一方面帮助企业HR从日常的事务性工作中解放出来，促进企业人力资源部门从事务性向战略性的转型；另外一方面也有助于企业降低长期运营成本。
在于多家企业人力资源工作者的沟通中，和致顾问发现，有效的管理、培养和保留内部人才，获取外部人才，已经不是进行一次能力模型建构、职业生涯规划或培训体系设计等工作所能解决的，整体人力资源管理模式的调整成为解决企业人力资源管理问题的关键，而信息技术的发展以及业务流程外包服务将帮助企业以最快的速度完成人力资源的优化管理。