一、艺术化、品牌化挤压中小企业生存空间
改革开放后，固定资产投资规模的快速增长给建筑设计行业和业内企业的发展提供了一个良好的外部环境。建筑设计行业市场容量的持续增长，使得行业企业的数量也逐渐增多。虽然近年我国经济发展结构不断调整，加上稳健货币和房地产调控政策的实施，固定资产投资规模的增速将会放缓，但对建筑设计行业的影响仍然不会过为显著。众达朴信高级咨询顾问白子晗接受笔者采访时说，“一方面，固定资产的投资规模一直处于高位，即使增速下滑，整体仍然可观；另一方面，对于建筑设计行业利好的消息是，中国农村城镇化改造的进程加速，二三类城市的城镇建设市场空间将会给建筑设计企业提供更广阔的施展平台。”
虽然市场空间足够利好，但消费者和投资者对于建筑的品质要求和环保要求却越来越高，艺术化、低碳化已经成为了未来建筑设计的入业门槛。基于此种需求，客户对设计企业的品牌、建筑师业绩和能力的要求也随之提高。规模小、资质较低的中小企业生存压力将逐渐增大。与其他行业不同，未来建筑设计行业将出现两级分化的局面，一方面，随着专业人员、资本和品牌实力的积累，通过兼并收购、连锁经营将可能形成一批有国内外影响力的设计企业；另一方面，小而精的中小型事务所如果有自己独特的设计经验和能力，专注于自己核心能力的某一领域，也将有很强的竞争力。不管走向大而全还是小而精，人才储备，尤其是关键核心技术和管理人才的储备都至关重要。
二、关键核心人才薪酬涨幅高
大部分建筑设计公司都意识到了人才储备的重要性，所以对于关键岗位的吸引和保留都花费了一定的成本和精力。近年，建筑设计行业的薪酬水平一直保持在12%以上的增幅。根据众达朴信的调研数据显示，2012年建筑设计行业整体薪酬涨幅在13.1%, 2013年预计薪酬涨幅为13.4%，有些核心岗位的增幅会在15%以上。众达朴信咨询顾问张雨辰表示，”一个原因是因为建筑设计师的工作责任和压力很大，另一原因是合格的设计师市场供给不足，一类城市的合格建筑师年薪基本已经突破10万，这在传统行业已经是专业经理的薪酬水平。”
三、薪酬设计是一门艺术
在建筑设计行业里，内资外资、国企私企、大型小型企业的薪酬结构和管理方式都有一定的差异，而在人才储备和吸引的过程中，薪酬结构和形式的设计无疑对于企业的雇主竞争力有很大的影响。人力资源管理者对于企业的专业性支持就体现出来了。第一，固定和浮动工资比例的设计体现着企业的付薪理念，是保障性为主还是激励性为主，国企背景的企业一般以激励性为主，外资企业保障性工资占比则较高，中小型事务所还需要根据自己的人员特点和企业人力资源战略规划的角度来确定固浮比例；第二，对于建筑设计项目周期长，奖金给付周期也很长的特点，部分建筑设计企业尝试按项目节点发放奖金的方式，设计合理的项目奖金有助于有效的推进项目按质按量按时的完成，同时做到了及时激励；第三，越来越多的企业也开始重视非经济性薪酬的应用，弹性福利，激励性福利，保证性基金等方式应用起来的效果得到了大部分企业的认可。人才的吸引和保留是企业的核心能力，对于建筑设计企业来说，可以因人而倡，也可以因人而亡。企业要想具备可持续发展的能力，首先需要考虑企业的核心竞争力，其次要根据核心竞争力去选择合适的人，最后建立符合人才库需求的激励机制。人力资源管理者在这个过程中的作用至关重要，这也印证了某知名建筑设计公司老总的一句话，“人力资源管理的作用在建筑设计企业会越来越突出，搭建出一套合理的，适应企业发展的人力资源评价、激励、发展体系很挑战人力资源管理者的能力。从这个角度来说，人力资源管理者也如同资深设计师一样，是企业的关键核心人才。”