谷歌“组织全世界的信息，使人人都可访问并从中受益”的口号不是喊喊而已，蒂姆·库克的公开出柜也绝不可能是一时兴起，这些全球顶尖公司壮大到现在的地步自然不会做无用功，人家的企业文化管理修炼到了很高的水平，咱不能光看热闹。由全球人力资源咨询公司怡安翰威特（Aon Hewitt）对全球180个公司的人才管理和领导力实践总结出亚洲公司领导力要素，供你借鉴与实践。
公司领导对人才管理结果承担更多责任。新西兰能源公司Z Energy认为领导力的有效性将通过结果展现。这一点无可厚非，即便是公司CEO年度财报无法拿出一份让股东让员工满意的答卷，也可能被判出局。Z Energy坚持小的事情有时会产生改变游戏格局的重要影响，领导梯队的实力、高潜力人才，公司运行中达到财务回报目标的比率都非常重要。调查显示最具领导力的公司比普通公司高潜力员工升至率多出36个百分点，为65%，关键性人才的保留率为80%。公司有人才不牛，学会人才打开的正确方式才能留住他。
领导者对敬业度承担责任。通过怡安翰威特敬业度研究发现领导者自身的敬业度对整个公司员工的敬业度有重要影响。澳大利亚空间设计公司LION说：“人们期望LION的领导者是公开、真诚的。最敬业的领导者往往是最真诚的领导者——没有半点虚假和掩饰。”所以选拔、吸引和培养能提高员工敬业度的领导者是公司的重要任务。没有可提拔的那就现培养敬业领导者。之所以强调员工敬业度因为这是构成公司领导力的要素之一。
多元化”已经不够瞧，现在正流行“包容性”。怡安翰威特的调查中几乎所有公司都将“领导层多元化不足”视为关键的人才问题。大多数公司已经认识到管理者多元化的重要性，并制订了清晰的多元化战略。
新加坡最大电信公司Singtel的领导一部分来源于内部培养，一部分在全球平台上吸引而来，“我们认为在内部培养和外部吸引方面保持多元化的平衡，有助于我们在行业中处于领先地位。”因此具有领导力的公司会努力创建包容性的公司文化，让领导者意识到多元化视角对公司业务的影响从而对不同职业路径的员工都能真心接受和欣赏。
培养企业接班人，物色机构新领导。Evernote CEO菲尔·利宾（Phil Libin）准备卸任，但接班的职业管理者几个月都没挑出合适的。最具领导力公司不再要求领导者有大量善于执行命令的追随者。公司的成功也不再依赖于一个强有力的领导指挥那些精明能干、高纪律性的手下。领导者最主要的任务是发现并培养其他领导者。而这种委托的模式可以确保公司取得长久的成功。联合利华印度公司就拥有领导发展领导的企业文化，“成功不仅取决于当前的领导，更重要的是发展领导者梯队。”
要懂得绩效衡量目的不仅为了了解绩效。所有公司都希望了解每个员工当前的绩效表现和技能水平。而最具领导力公司则领先一步，要了解每个员工的未来潜力。这方面印度高德瑞治集团是亚洲企业中的佼佼者，他们尽量全方位地看待每一个员工，并相信领导力始于个人。“我们会为员工进行评估并提供反馈，帮助他们在提高领导力方面不断前进。”
同时，在最具领导力公司内，评估工具的应用不局限于某个特定的领导层级。这些公司会运用一整套评估工具，它们对评估工具的运用是其他公司的两倍之多。
用更高的目标调动员工积极性。将员工的关注点从所在部门或业务单元的结果，转移到公司整体的结果上。在2014年怡安翰威特的研究报告中，最具领导力公司在决定领导者的薪酬时，公司整体目标的权重大于个人所在业务部门的权重，而其他公司则表现出相反趋势。
此外，最具领导力的公司还会通过承担社会责任设置更高的企业目标而激励员工主动投身其中。在泰国默克集团，企业的社会责任对公司十分重要。员工认为自己是通过企业履行社会责任而献出自己的贡献，为自己能对社会作出贡献而自豪并且更加积极努力。
来源：界面