在一个组织内部，对一名特定的员工而言，多高的薪酬才是合理的？在影响薪酬高低的诸多因素中，哪些是决定因素？哪些是非决定因素？要回答这些问题，有必要首先将薪酬的本质内涵搞清楚。
一、薪酬的本质分析
首先，薪酬是伴随着雇佣关系而产生的，是以雇佣关系为前提的。没有雇佣关系，也就不存在薪酬关系。例如，酒店服务生得的小费、实习单位给予实习人员的一些补助就不属于薪酬范畴。
其次，薪酬关系是一种交换关系。关系双方用来交换的，一方是薪酬，另一方是劳动。所以，薪酬是劳动、而非其他的报酬；它所指向的对象是劳动行为，而不是劳动的结果。比如，自由职业者取得的一些收入就不属于薪酬范畴，因为他们用以交换的不是劳动行为本身，而是劳动行为的结果，是自由职业者通过劳动形成的某种方案、设计、或者报告等。
最后，薪酬关系作为雇佣关系的基本构成要素，同雇佣关系一样，是一种契约关系；也就是说，薪酬关系是劳动者与用人单位就劳动报酬达成约定的产物。然而，在双方约定薪酬时，劳动过程还没有发生，双方所约定的劳动报酬（薪酬）所指向的对象，就不可能是已经发生或者实现的劳动，而只能是预期在未来发生的劳动行为。换言之，薪酬的对象是预期的劳动，而非现实的劳动。这样，双方约定的薪酬的数量就取决于双方（主要是用人单位一方）对劳动者未来的劳动表现所做的预期。
通过上面的分析，可以为薪酬下这样的定义：薪酬是用人单位为获得劳动者未来提供的劳动而承诺支付给劳动者的劳动报酬。
二、影响薪酬的因素分析
通过对薪酬本质的分析可以看出，员工薪酬的高低主要取决于用人单位对他未来的劳动表现所做的预期。在雇佣关系发生时，用人单位主要是根据应聘者的学历、经验、谈吐表现等因素形成这种预期的。在雇佣过程中，用人单位会根据员工的实际劳动表现不断修正这种预期，并根据新的预期决定是否调整他的薪酬。而薪酬的每一次调整都意味着员工与用人单位之间就薪酬进行了重新约定。可见，员工薪酬的高低最终取决于他实际的劳动表现。
员工的劳动表现可以从劳动数量和劳动品质两个方面加以考察。其中劳动数量是指劳动的数量特征，可用工作量来表示；劳动品质包括劳动的类别、劳动的质量，以及劳动者在劳动过程中表现出来的品德特征，如主动性、积极性、责任感、协作性、乐群性等等。
这样，我们可以把与员工的劳动数量和劳动品质直接相关的因素看作是薪酬的决定因素，其他因素看作是薪酬的非决定因素。
1、影响薪酬的决定因素
为了确定员工的薪酬数量，用人单位需要对员工的劳动数量和劳动品质进行尽可能精确的测量和评价。在实践中，用人单位主要通过两种方式进行这种测量和评价：
一种是直接测评方式。即用人单位首先确定各类劳动成果的相对价值，再对员工一定时期内的各种劳动成果进行加权计算，得出员工的个人绩效，并用员工的个人绩效来衡量和判断员工的劳动数量和劳动品质。实践中，这种测评方式是通过一系列绩效指标来进行的。这种测评方式只关注员工劳动行为的结果（劳动成果）,不考虑员工的劳动过程以及员工个人因素的差异，是一种相对公平的测评方式。基于员工个人绩效的薪酬制度可称之为绩效薪酬制。
另一种是间接测评方式。对于一些职能类、研究类、决策类的工作来说，测量其劳动成果并对其进行价值评价往往比较困难，直接测评方式对从事这类工作的员工就不太适用。对这类员工可采用间接测评方式，即通过测评影响员工劳动数量和劳动品质的各种因素，间接实现对员工劳动数量和劳动品质的测评。由于决定员工劳动数量和劳动品质的因素来自两个方面：一、个人因素，主要包括员工的劳动技能、个性心理特征等；二、用人单位方面的因素，主要包括用人单位给员工分配的工作种类、数量、要求等，在岗位职责比较明确的情况下，这些因素表现为岗位职责。因此，间接测评可以分为两种：一种是对员工个人因素的测评，主要是对员工技能水平的测评；一种是对员工所从事的工作种类、数量、要求等因素（即岗位职责）的测评，也就是所谓的岗位评价。以前者为基础建立的薪酬制度可称之为技能薪酬制，以后者为基础建立的薪酬制度可称之为岗位薪酬制。
通过以上分析可以看出，影响薪酬的决定因素有三个，即个人绩效、技能水平+个性、岗位职责。
2、影响薪酬的非决定因素
影响薪酬的非决定因素主要包括以下几类：（1）市场环境因素，包括人才供求状况、同类人才的薪酬水平、当地物价水平、国家的有关法规等。（2）用人单位的薪酬管理体制，包括薪酬政策、薪酬制度、薪酬预算等。（3）劳动的环境因素，如是否野外工作、是否在高温、噪声、有毒、危险等环境下工作等。（4）单位的经营状况，包括企业的盈利能力、利润率高低等。
三、对几种典型薪酬制度的简要分析与评价
1、绩效薪酬制
绩效薪酬制是主要根据员工的个人绩效来确定其薪酬数额的薪酬制度。它的假定条件是：员工的所有劳动贡献都可用绩效指标来衡量。其优点是：（1）薪酬与劳动贡献直接挂钩，比较公平；（2）员工对薪酬能够准确预期，激励效果好；（3）可有效减少员工的无效劳动；（4）如果绩效指标与企业战略目标相适应，可促进企业战略目标的实现。其缺点是：（1）只对部分岗位适用，对一些不容易测量和评价其劳动成果的岗位不适用；（2）难以对员工的全部劳动成果进行测评，容易导致员工采用不正当手段来提高绩效；（3）同样的劳动在不同的企业有不同的相对价值，对那些所从事的工作在本企业相对价值较低、而在其他企业相对价值较高的员工来讲，容易产生外部不公平。
2、技能薪酬制
技能薪酬制是主要根据员工的技能水平来确定其薪酬数额的薪酬制度。它的假定条件是：员工在敬业程度上不存在差别。其优点是：（1）可有效激励员工提供自身的业务水平和能力；（2）有利于吸引高素质人才。其缺点是：（1）不考虑员工在敬业程度方面的差异，不能有效地奖勤罚懒，激励效果一般；（2）难以对员工的实际技能差异进行准确测量，操作难度较大；（3）容易导致员工在薪酬上的攀比行为。
3、岗位薪酬制
岗位薪酬制是主要根据员工所从事岗位的职责大小、工作类型、工作条件等因素来确定其薪酬数额的薪酬制度。它的假定条件是：所有岗位的任职者都是称职的，并且所有的员工都在合适的岗位上，即实现了岗得其人、人适其岗。其优点是：（1）可有效激励员工努力争取更高薪的岗位；（2）如果岗位评价工作做得好，可有效减少员工在薪酬上的攀比行为；（3）操作难度较小。其缺点是：（1）只适用于岗位职责、职能和工作范围比较明确的岗位；（2）如果不能做到人岗相宜，就会导致薪酬的内部不公平；（3）容易在组织内形成“官本位”的企业文化；（4）既不利于激励员工从事职责范围以外的工作，也不利于激励员工创造性地开展本职工作，容易使员工形成呆板保守的工作作风；（5）激励效果一般。
4、谈判薪酬制
谈判薪酬制是员工与用人单位通过谈判方式确定薪酬数额的薪酬制度。它的假定条件是：人才市场是一个完全竞争的市场，且市场信息是透明的。其优点是：（1）操作起来比较简单；（2）可有效减少员工显性的薪酬攀比行为。其缺点是：（1）薪酬风险大，即使员工的工作表现达不到预期，用人单位也要按约定支付薪酬；（2）由于谈判条件不同，相同技能水平的员工可能有较大的薪酬差距，所以容易导致薪酬的内部不公平；（3）薪酬谈判时用人单位很难对员工的技能水平及未来的工作表现进行准确预期，薪酬数额的确定往往比较随意；（4）不利于企业凝聚力的培育。
从分析可以看出，不同的薪酬制度对影响薪酬的三个决定因素的关注程度各不相同。它们都有各自的优点和缺点，也有各自的适用对象。因此，企业在建立薪酬体系时，应该根据人员、岗位情况，组合使用不同的薪酬制度，比如对管理类、职能类岗位人员用岗位薪酬制，对研发类人员用技能薪酬制，对销售类人员用绩效薪酬制，对个别特殊岗位人员用谈判薪酬制等。