中国经济持续高速增长和繁荣直接体现在管理者的薪酬变化趋势上，调查显示2004年中国管理者的总年薪中纯现金收入增长可观。然而，当你看到“降薪”的字眼时，也许就疑惑：不会吧？我们先来看当前管理者的未来竞争者、替代者——高校毕业生（他们中的部分人几年之后就会变成管理者）的起薪点，据教育部、人事部、劳动和社会保障部、团中央联合发布的数据，2004年全国共有普通高校毕业生280万人，比2003年增加了68万，平均就业率约为73%，月薪2000～3000元是以前大多数大学毕业生的心理价位，但是现在绝大多数人都把月薪的期望值定在1500元左右甚至更低。这种因职场竞争而导致降薪的危机，正在不断地传递至经理阶层。其实，在形势大好的情况下也暗藏着危机，随着产业结构的调整，以及进入WTO后过渡期，一些行业、职位面临着降薪酬的危机和现实。
降薪对个人而言是坏事，而对企业来说则是好事，然而，企业也因薪酬的增长而产生压力。去年，《管理者》推出第6年度“中国管理者薪酬大调查”后，众多读者反馈说他们把之看作是中国管理者在2004年跳槽的风向标。
确实，每年的上半年都会掀起一轮跳槽的高潮，2005年也不会例外。企业时刻面临着如何吸引和留住人才的难题。
当另外一家企业给出的薪酬高出到一定的等级时，你怎么办？我们就“薪水增加20%，你跳槽吗”进行调查时，管理者们给出的答案不尽相同，但大部分人表示不会跳槽，然而20%是极普通的增长幅度，如果达到50%甚至更多时，他们的回答会怎样呢？
无疑，薪酬是吸引和留住人才最有效的武器，吸引和留住人才这个关系企业生死存亡的难题，如何来解呢？
如果你随便问一位人力资源经理或专家，很快会得到一些建议或解答，诸如要有一个科学的人力资源制度，良好的企业文化，好的激励制度和福利，给他一个有吸引力的发展空间，协助他做职业规划等等，这些均没有错，但其实也算是老生常谈了，能否做得好并产生作用就未必了。
在本次调查中，数据其实能支持企业有用的作法。在北京、上海、广州三大城市中，一些职位的管理者，除享有传统的福利项目，如医疗、养老保险、房贴、住房公积金等之外，还享有股票期权、分红权，享有比例超过10%，而60%以上的人都享有公司提供的培训计划，享有公司提供轿车的人也占15%以上。这说明，实实在在地去留住人才才是关键，等他要走的时候，任何措施或许都晚了。