上世纪60年代美国有两个经济学家第一次提出人力资本的概念。他们对当时国民经济的增长和教育的关系进行研究，得出了两个结论：第一个是国民经济的增长快于物质资本和货币资本收益的增长。这说明什么呢?物质资本、货币资本增长的部分小于国民经济增长，中间有一个差额，他们认为这个差额是科技进步造成的。第二个结论就是在科技投资中，教育投资的收益高于物化投资的收益，而且教育投资的收益在全部劳动投资收益中的比重占到70%。这说明投资到人力方面的收益要大过物化的收益和货币资本的收益。因此，他们提出人力资本这个概念，并得出人力资本可以创造利润的结论。这是第一次对人力资本进行系统考察所得出的结论。
那么，人力资本既然可以创造利润，它就有权分享它所创造的那部分利润。这个结论比上一个结论更重要。想一想，我们的企业无论是国有企业还是民营企业，在分配问题上，或者说在激励机制问题设计上往往不到位，我想根源都在这里。我觉得美国企业在上个世纪的二三十年代创造了一些新的东西，值得我们全人类共同借鉴和分享。
美国企业创造的两件东西非常值得一提的一个是他们创立的CEO制度。CEO制度就是在提出人力资本的话题以后才设计的。实际上CEO就是一个总经理加半个董事长。在知识经济时代，原来的投资者或者说董事会没有能力进行企业的重大战略决策，所以采用专家决策的方式，那么CEO就代表这样一种身份。第二个是年薪制加期权期股的分配制度，最近听说国家国有资产管理机构也在为国有企业的领导人设计这种年薪制，我觉得能反映人力资本分享利润的最好方式还是期权期股。当然有一个过程，我们不太熟悉这个东西，在技术上还不完善，国民心理也缺乏这方面的承受能力，只能一步步来。但是我认为人力资本参与利润分配是一个大趋势。
人力资本和其它资本一样，也有一个保值增值、贬值的问题。保持人力资本增值的最主要方式就是培训。教育培训能够使人力资本保持一种新鲜的创造力，这是我们企业应该引起重视的问题。我们都知道，发达国家，如美国、日本，这些国家的企业，他们对人才、员工的培训投资是相当大的。近年日本中小企业局原局长在中国企联做了一个报告，他说有一段时间日本为了提高中小企业管理水平，中小企业管理培训所用的钱三分之二由政府支付，三分之一由企业支付。我们近年的千户企业调查显示，中国的企业平均用到每个员工身上的培训费用是60元，这样的数字无论如何不能适应我们现在知识经济发展和企业成长的需要。