中国企业能长多大？这个问题不仅有深刻的微观含义，而且具有重要的宏观意义，值得大家关注。一项对43个国家的统计分析表明，在整个20世纪80年代，平均而言，一个国家经济增长速度中，2/3的贡献来自于既有企业规模的扩大，只有1/3来自新企业的进入。对于中国来说，在过去20年间，也许新企业进入作出的贡献更大；但是从更长远看，如果新企业不能在未来长得很大，那么中国经济的发展速度一定会减慢下来。
如果你是一个企业家，有一个新的技术、新的观念或者任何新的核心资源，要把企业做大，最基本的办法就是雇佣更多的人。但是，一旦这些人获得为执行你的计划所需要的核心资源、关键技术的知识后，他们就可能离开你、‘背叛‘你，自己开业，成为你的竞争对手。
这并不是中国特有的现象，全世界创新企业都面临这个问题。事实上，据统计，在全球500家成长最快的企业中，71％的企业的核心技术、核心资源都是来自企业创始人原来就职的企业。
解决这个问题，不仅仅有赖于企业家本人的努力，不仅仅取决于企业家自己的创业能力和在未来开发新技术、新市场的能力，更依赖于企业赖以生存的整个社会制度环境。从以下四个方面，可以分析一下中国的企业究竟能够长多大。
产权保护
当创办一个新企业时，技术–更一般地，企业家所恃的任何起家的核心资源–就是你所拥有的产权。但是产权的保护并不是一件容易的事。一方面依赖于一个国家法律制度，另一方面也依赖于技术本身的特征。对欧洲15个国家的研究表明，一个国家的企业规模的大小，与这个国家的法律制度，特别是产权保护密切相关。简单地说，产权保护越是有效的国家，企业的规模就会变得越大。
不过，法律仅仅是问题的一个方面。很多技术产权保护依赖于技术上的可行性。保护一个钢铁企业的产权是比较容易的，但保护知识产权就变得很困难,因为知识产权一定要融合在控制技术、核心资源、渠道的人的脑子里，或者只能通过交易过程本身才能实现（如客户关系）。没有可能阻拦离开企业的人利用在企业期间发展的关系开创自己的事业。这也是为什么新兴的以技术资本、人力资本为主导的产业规模要长大，就会变得非常困难。
现在中国的产权保护制度非常薄弱，私有产权得不到有效保护，侵害别人的产权几乎成为一种文化。国有企业长期受政府部门的干预，没有办法变得有效率。当前提产权多元化、建立董事会的说法很盛行。但是在提出前要先发问，为什么要产权多元化？为什么要有一个董事会？
在西方，产权多元化是由于资金的需求与资金供给之间的矛盾造成的。但在当前的中国，国有企业产权多元化，设立董事会，主要目的是为了摆脱所有者的控制。对国有企业来讲，这也许不失为一个有效的改革办法。毕竟，与其让没有任何责任的官僚随意地干涉企业，不如让经理们享有更大自主权。但是，这样做有其后果，一旦用董事会摆脱所有者的控制变成一种文化，就会非常危险。如果董事会不行使所有者的权利，那么未来所有者的权益谁来保护？如果所有者没有办法保护自己，他们为什么要把自己的资产交给管理者？如果所有者不愿把资产交给管理者，企业就很难变大。
特别值得强调的是，中国现在有一些非常大的企业，如果按雇员人数来讲，几万、几十万人，可能是全世界最大的企业。但是，可以预测，如果个人产权不能得到有效的法律保护，在未来实行自由竞争的时代，中国的大企业都会分解，都会垮下来。道理很简单，过去，个人没有创业的自由，大家不会‘背叛‘，因为没有“背叛”的机会，没有另外的战场打赢这场战争。但是，未来有很多战场，每个人都可以开辟新的战场，‘叛军‘就可能层出不穷。
内部激励制度
产权的法律保护很重要，但对许多无形资产而言，法律常常无能为力。在这种情况下，内部激励制度就变得非常重要。企业内部的激励制度为什么能够使得雇员更愿意在你手下干，而不是自立山头？这就要求你要让他在这个企业里有赌注。产权就是使得员工–特别是高层员工–下赌注的一个办法。一般来说，产权的法律保护越困难，所有权的内部分享就越重要。这也是为什么知识型企业通常实行合伙制的重要原因–如果不是惟一原因的话。
当然，如果一个企业变得非常大，每一个关键的员工，要占有很多的股份就会变得非常困难。股份太小就不足以激励，这时员工更有积极性拉出去自己干。所以，把知识型企业做大是不容易的。美国的硅谷充满了小企业，就是这个道理。中国的法律比美国要差得多，就更难把知识型企业做大了。从这点也可以看出，在高科技行业，靠政府把企业做大没有希望。即使政府比私人更有钱投入。
发展速度
经常听到一种说法，就是速度最为重要，现在不是大吃小，而是快吃慢，所以发展越快越好。但是这里也隐含着一个陷阱。当一个企业在短期内变得很大的时候，就可能面临着分解的危险，原因在于一个企业实际上究竟能够变得多大，主要不取决于他们获得多少物质资产、多少资本，而取决于他们获得多少忠实的、愿意为企业家保驾护航的员工。而员工的忠实程度，一定需要一个漫长的过程进行培养。一个员工只有在‘背叛‘不如‘不背叛‘的时候，才不会‘背叛‘。也就是说，企业家必须使那些呆在现有企业里的员工获得更大的利益。
一般来说，处于高位的年轻经理比年老经理更有积极性叛变自己的雇主。这是因为，一个年轻人进入企业后掌握了核心技术，如果自己出来创业，未来的时间很长，未来的收益也许很大。但对于一个年长的员工来说，从原企业里跑出来自己创业，也许只有几年的时间，他可能觉得这样干不值得。并且，一个人的部下越多，‘背叛‘的积极性也越大。所以，在一个企业里，让员工保持一个平稳的增长速度是非常重要的。一个企业成熟的标志之一就是这个企业能不能把重要的管理岗位的人员，主要由内部来提拔来补充。
笔者曾把20世纪90年代产生的民营企业分为两类：一类是快速长大又快速萎缩甚至垮台的企业，另一类是长得比较慢但稳步增长的企业。我没有作过统计分析，不能说成长快的企业一定会垮下来，但这个分类大概是正确的。打个类比，就像建坝，第一类企业用推土机很快就把坝填实了，然后才从坝顶往下夯，洪水一来，坝就垮了。第二类企业是撒一层土夯一层，看起来比较慢，但一旦起来，就坚不可摧。可惜第二类企业太少了。
还有一点需要强调的是，企业家不要过早地当甩手掌柜。一个稳步成熟起来的企业，通常有着有效的内部控制系统，关键资源分布于多个岗位，没有任何单个人能控制所有关键资源，因而不大可能因为所有者离开控制岗位就被单个管理者占为己有。但新创业的企业不同，关键资源通常要掌握在一个人手中，如果你要当甩手掌柜，你就必须把关键资源委托给另一个人。风险在于，如果这个人可以干得像你一样好，你就是多余的。
管理者的职业道德
当雇佣一个管理者的时候，实际上企业家关心的不仅仅是他的能力有多大，更要关心他是不是值得企业信赖。除了法律与激励制度，也取决于管理者的职业道德。在中国，职业道德约束非常弱。现在许多学者训责民营企业家们脱不开家族化经营，但不妨反过来问，为什么民营企业家不信任外人？
没有职业道德，就没有职业经理；没有职业经理，就不会有真正的大企业。政府垄断可以办出大企业，但这样的企业不会有效率，还不如家族企业好。职业道德的匮乏也会严重地阻碍企业的技术创新。当企业家必须把大量的时间和精力用于监督雇员时，他们能有多少时间和精力用于创新活动呢？职业道德的匮乏大大增加了企业内部的交易成本，从而使得科斯所讲的企业对市场的优势大打折扣，连企业存在的理由也可能成为问题。
一个重要的问题是，我们为什么缺乏职业道德？答案仍然与产权制度有关。有经济学家对29个国家的统计分析表明，一个社会人们之间的信任程度与该社会对产权和合约的保护制度密切相关：对产权和合约的保护越有效，社会信任越高。管理者的职业道德是由资本家培养出来，正像保姆的职业道德是由家庭主妇培养出来的一样。因为资本家欣赏职业道德，管理者才会为职业道德而投资。从这个意义上讲，也可以说，没有资本家，就没有管理者的职业道德。国有企业是不可能培养出职业管理者的，因为行使所有权的政府官员不可能欣赏管理者的职业道德。模糊的产权大大地弱化了人们偷窃时的羞耻感。
最近一两年间，所谓的‘知本家‘被炒得很厉害，大量的知本家现在翘尾巴，似乎有一个主意就可以获得资本，就可以变成一个企业。这个逻辑是很有问题的。当你有一个好项目，要获得资本时，资本家为什么要相信你有本事，相信你拿到钱以后会忠实地办好企业？知本家要成为一个企业家，要很好地讨好资本家。在你获得资源的时候，你必须放弃一些自由。资本需要控制你，因为他没有其它办法来相信你。
（财经）