现在很多企业为业务发展的需要，都聘有兼职人员。例如聘请一些计算机专业的人才作兼职程序员，聘请专家学者作顾问指导，聘请企业家作大学兼职教授等等。这些兼职人员一般有以下特点：
素质相对较高 一般都是高学历者，或者有专长者，在其被聘请的领域有优势。例如某高校某学院的院长，由于其在经济学领域卓越的研究，除了被聘为市政府决策咨询专家之外，还被多家企业聘为咨询顾问。
稳定性差，短工意识明显 因为兼职人员一般不会把主要精力放在兼职上，其还有别的目标或工作。一旦出于这些其它目标或工作的需要，就可能放弃兼职工作。
利益性强 一般这些兼职人员获得兼职的目的并非要在该企业有所发展，而是对企业提供的报酬感兴趣。其目的很明确，就是我付出劳动，你给我报酬。
忠诚度低 由于兼职人员的目的就是未来获得报酬，因而一旦面临更大的诱惑，或者企业面临困难，这些兼职人员往往是纷纷离开企业。
与公司的权利义务关系很难用合同约定 由于兼职人员的稳定性差，忠诚度低，其与企业之间存在很多不确定性因素，所以企业与兼职人员之间，不可能与正式员工一样用合同明确的约定两者之间权利义务关系。
针对兼职人员的这些特点，企业在管理中可遵循以下几个原则：
委派次要、对公司的发展不会产生决定作用的工作 这是由兼职人员的稳定性差、忠诚度低决定的。一般企业不宜让兼职人员参与重要的核心工作或机密的、不宜为外界所知的工作。
如果必须委派重要的工作，则遵守A、B角原则 即给兼职人员配备B角，当兼职人员（A角）空缺（如辞职）时，B角能很快地承担起A角的职责。可起一箭双雕之功效：一方面由于B角对同一业务也相当熟悉，即使兼职人员因偶然事件或“跳槽”离开公司，能立马上任，不至于造成整个组织束手无策；另一方面，这也是防止兼职人员骄傲自满的有利武器。
将利益明确化 必须将企业所应给予的利益明确化，不宜承诺给予不明确的未来期望收入（诸如期权、分红之类的期望）。这样兼职人员就会很明确的知道自己将会得到的收入，减少以后发生纠纷的可能性，也会大大减少兼职人员的不满情绪。
给予虚化的头衔 前面已经提到不宜给予兼职人员重要的职位，但是由于某些兼职人员在社会上的地位、名望等原因，其对头衔的渴望是非常强烈的，对于这些兼职人员可以给予一些诸如顾问、指导、名誉董事等虚衔。
摘自《人才市场报》