新员工培训
新人来了首先是企业文化的培训，然后是公司基本制度的培训，让新人对公司从文化到各方面都有了解和感受。最具吸引力的是各部门都有专业培训，由清华的教授直接指导，人才在这里可以紧跟时代，学到最先进的东西；同方的工作环境和比较全面的业务培训可以使单一人才成长为跨多个专业的综合性技术人才。同方还和清华大学共同设立了“硕士培养站”，培养工作优秀的本科学历员工，使他们获得硕士学位，为其长远发展打下坚实基础。
同方怎样吸引并留住人才
首先，同方有很好的企业文化。第二，同方的发展非常迅速，1997年销售额是4亿，199 8年是10亿，1999年是16亿，2000年计划再翻一番。每个员工都能切身感受到同方的发展，会觉得在这里有事可干、有东西可学、有很好的前途可以期待。第三，我们有很好的培训机制。第四，在待遇上我们采用少量基本工资加大数目奖金的办法，根据承担的责任、做出的成绩来给予相应的回报。另外我们也正在搞股票的期权，科技骨干得到不断增值的企业股票，五年或十年后可兑现，这样就把员工和企业的长远发展结合在一起。
从机会上讲，许多企业往往是先让新人下基层，锻炼相当长一段时间。同方不一样，新人一进来，就会被推到第一线，挑大梁，承担责任。这样，在压力之下，真正的人才会很快干出名堂，成为企业骨干。而没有能力的人在这个过程中自然会被淘汰。
提升与淘汰
同方的管理层，主要来源于内部优秀员工的提升，很少直接从社会上招聘。什么样的人提升最快呢？首先要脚踏实地，能钻研业务，同时谦虚谨慎，有团队精神，这样的人比较容易得到认可。
在同方，员工的业绩不是哪个领导说了算，而是有全面的考评制度。分数最低的5％，要重新培训、换岗，半年后再考，仍然不行的话就要被淘汰。
印象最深的一件事
我面试过一个大学毕业生，他很内向，不爱说话，但专业考核成绩很好。当时为招不招他大家争论了很久。我综合考察了他，凭着多年的人事经验，决定聘用他。进公司后，他有半年时间没休息过一天，每天工作到深夜，拿下了中央电视台的空调工程，成了企业的明星员工。不到一年，他就升任部门经理，成为企业骨干。他的成长经历很值得新人借鉴。
应届毕业生存在哪些问题
有时学校专业设置陈旧，不适应社会的发展，所以学生在选择专业要注意跟紧时代。另外，社会需要复合型人才，专业不要太过专一。
许多学生动手能力差，这是特别需要改进的地方。做得比较好的学校会注意让学生在校期间参加技术项目，很多学生从大三开始参与到一些项目中来，到毕业时通常已有了一些业绩和工作经验，单位自然也愿意接收。如果学校不能提供类似活动，学生就要自己积极想办法参与社会实践。
关于网络人才
同方今年正在建立一个教育网络平台，为此招收了30多名网络人才。都是从其他网站过来的，具有相当的经验。招收网络人才，对我来说也是个新体验，评判他们的标准也正在摸索中，比如有创意、想像力丰富就很重要。在薪水上，网络部门的员工与其他部门持平，当然与其他网站相比可能要少些，但是我们还是招到了一些在网络界小有名气的人。有人是放弃了100万的年薪来同方拿10万年薪，这反映了同方的优势——它不靠炒作来争取注意力，是真正办实体，有雄厚的资金和实力做后盾，能长远发展，所以能争取有识之士。