当雇主准备对员工的贡献表示回馈的时候，员工都会很重视人性化的接触交流。我们不妨来看一下Disney、西南航空及其他成功企业的做法。而在你对认可做了一些充分的思考和总结后，就会明白，对员工的认可有利于提升员工的满意度！这个结论具有普遍性。
不少HR经理都知道认可是重要的，也听过不少专家的建议或相关的案例，也可能在私下认可方面做了一些工作以表达对员工的重视。但认真想一想，你做的这些是不是员工需要的或正是员工的需求呢？真正的私下认可，很多企业并没有切实落到实处。
重要的来源之一
Disney是深刻理解和把握私下认可的价值与力量的企业。如果你有机会到Anaheim，California的Disney乐园，你会发现Main Street的商店橱窗装饰得很有吸引力，上面还镌刻有人名，成为一道奇特的亮丽的风景线。这既是Disney员工的智慧与奉献的体现，同时也是对为Disney做出显著贡献的员工的一种奖励。
名字被喷在Main Street的橱窗是Disney乐园授予优秀员工的最高、最珍贵的荣誉。优秀员工还会在一个正式的仪式上被授予一个这样的样品。Renie Bardeau就说名字被刻在那里是他的职业生涯中最难忘的事。Bardeau的名字在去年被刻在橱窗的最顶格，并以“上帝的摄影师一一世界上的摄影魔术师”冠名，作为对他为Disney乐园的摄影和照片冲洗近40年工作的肯定。
当被问到他得到如此罕有但却珍贵的荣誉是什么感受时，Bardeau说，“我非常高兴、激动，并为公司对我所做的事目瞪口呆一一这是完全出乎意料的！在Disney，没有一份工作是被人看不起的。Disney最伟大的地方在于，她是一个大企业，而且是一个提供巨额利润的企业，但她仍然花大量的时间来认可她的员工。这让员工真实地感受到，员工在这里能最好地体现他们的价值。”Bardeau现在已经从Disney退休，在Arizona的家里的墙上，挂着Disney授予的样品。他说那是他在Disney工作的永久留念，它的价值是用金钱无法衡量的。
为什么私下的和公开的认可会比金钱和传统的自助式福利计划更有意义更有作用？根据Dee Harlsford（Florida的Orlando公司的咨询师、Chicago员工认可联合会的创建者）的说法，“认可的强大力量被多数企业低估和忽视。我们都需要明白认可的重要性，并认识到认可是企业取得员工高满意度的最重要的来源之一。公开的、公平的认可体现了雇员的需求，我们应尽心尽力做如此有意义的事情。”
Bob Nelson，最畅销的《奖励员工的1001条策略》和《驱动员工的1001条策略》的作者，指出，每一种形式的认可都有其价值，重要的是，要综合运用不同的方法而不是使用其中的一个或二个：尽管金钱会让很多人心动，很少有人会对得到更多金钱不感兴趣。Nelson认为，私下的认可与公开的认可并不具有相同的激励效果，这源于人们对不同层次的需求如安全、金钱与地位一一而所有的这些都可归因于激励理论。“金钱不具有奖励性的价值而且很容易会被人所淡忘，但公开的或社会性的认可却可以留给人一个持续一段时间的印象与感觉。一个礼物或纪念品可以是一个象征，而且可以使这个象征得以持续的扩展。”
位于Dallas的西南航空也是以各种形式的员工和组织认可将员工满意度提升到一个新高度而知名的。当西南航空公司因其令人瞩目的定点航班、高效率的行李处理和极少的客户投诉而自1997年连续五年获得“航空皇冠”的时候，CEO Herb Kelleher以一种特别方式对西南航空的24000位员工表示了敬意：将员工的名字都镑刻在Triple Crown One号（波音737-300飞机）的行李架上端，以表示对员工的杰出贡献的感谢。
你也许会认为这些都很好很棒，但这些公司是因为有极其强大的资源支撑才能做到。一般的公司他们应该怎么办？表示对员工的认可以让他们有更多的动力做好工作，当然不止只用这个途径，还有别的，奢侈和高花费并不代表认可的程度及其价值的高低。
私下的认可比你想象中要容易得多
位于Sacramento的Ca1ifornia公共人员退休机构（CalPERS）人力资源部指出，不论哪种类型的企业，即使考虑地域范围和费用，给予员工一个有意义的认可都是完全可能的。这只需要花一点时间和精力去做一个具有创造性计划就可以让员工从一点小事上获得非常高的效果。而不是像一些管理者员认为的那样，需要做很多的投入与付出。CalmRS的劳工关系分析师Heidi Evans，讲述了Dermis Andrade的故事。
Andrade是CalPERS的分析师，负责CalPERS人力资源站点的开发。Evans说这个工作是需要做很多的付出，要求Andrade牺牲很多夜晚和周末加班，做出很多个人的付出。
Evans介绍说，Andrade在过去的二至三个月期间有一个难以置信的工作量，但他一直坚守岗位直到完成工作。他也不会抱怨，即使他的精力已经耗尽并已经到一个极限。在项目完成的时候，HR的工作人员想为Andrade做点事。他们冒出一个主意，取名“Dennis Andrade日”，把项目完成日以Dermis Andrade的名字命名，以示对Dermis Andrade在项目期间所做的工作的认可。
Evans和人力资源部的同事很好地组织了授奖仪式，使其他职能部门的员工都印象深刻地记住了这一天并让他们都认识和了解Andrade。正如Evans说的那样，“我们都知道Andrade是我们的榜样，都知道有Dennis Andrade日那么一天。那天很多员工都用写诗和唱歌等形式为Andrade做一些事情，给他送一张贺卡或照片到他的办公桌上，或给他送一个金鱼缸。Andrade非常感动，因为他看到公司的每一人都对他做的贡献给予的极大的关注。”
Andrade说，“这真的是让我终生难忘的美妙时刻，改变了我对认可的态度。在之前我从来没有认为我需要公司对我工作的肯定，但现在使我成为了认可的支持者一一我觉得认可真的可以使员工有一种很强的荣誉感和被尊重感。”Andrade说他的家庭都从认可中获益非浅，“他们在我项目开发的过程中付出了很多时间和精力，在他们来公司时候，公司也对他们表示感谢，这使他们感觉非常好。”
Evans说，其他员工在Dermis Andrade日表现出高涨的热情，“我从来没有看到过员工如此投入地参加这样的庆祝活动，他们的投入简直是让人难以置信。一个和我们共事几年的员工说那是他参加工作以来最开心的一天。”
私下认可是讲究技巧的
既然给予员工予以私下的认可如此容易，如此有趣，为什么企业没有更多地使用呢？James M. Kouzs和Barry Z. Posner《激励员工的心：鼓励和认可员工的艺术》一书中引用了一组数据：仅仅有50%的管理人员通过认可来提升员工绩效，近40%的具有高绩效的员工没有得到上司的认可。按照Kouzes和Posner的解释，这让人担心并使员工在感情上受到了伤害。
在书中，Kouzes和Posner指出，“对员工的努力和成功做出及时的、诚恳的感谢，管理人员适时地在公众场合表达自己的情感，会使员工也受到很强的感染。”作者同时指出，遗憾的是，这些看似很简单的事情对不少人来说却很困难，有些人甚至视为畏途。
Hansford对此很有同感，他说：“我听过缺乏私下认可的经理不少这样的解释：一些说他们没有时间，一些说他们给予的认可已经足够，很多则认为员工的绩效交没有达到应该给予认可的程度。其实，没有给予认可的最大原因是人们并不认为不给予认可是值得担心的。但当我们易地而处，将我们放在员工的角度考虑的时候，想一下别人的行为与绩效。事实上，我们对自己的认可技巧一点都不自信！”
根据Hansford及其他专家的说法，适时地对员工给予认可是很讲求技巧的，并不是天生就懂得使用，因为认可是与人的需求水平联系在一起。“这是作为管理人员必须学习的最基本的技巧。必须将此看作是一个必须掌握的技巧来看待，这会帮助管理人员激励下属员工，使员工的绩效在上升的同时推动企业的发展。”
私下认可增进员工忠诚
毋庸置疑，员工对私下认可的技巧是比较认同的。他们的解释是，当他们被认为是有价值并在私下得到赞赏时，他们不会去考虑是否其他员工也得到了同样的殊荣。但是，对员工来说，他们认为自己受到了相当公平的尊重，并会很认真地去想其他员工会怎样看待他所获得的殊荣。
盖洛普的高级统计分析师John Reimnitz，认为企业做出的私下认可提升了他对企业的忠诚度。Reimnitz是盖洛普当年度“最佳员工”奖的获得者，该奖项是盖洛普授予全球3000多名员工中绩效最高的一个精英的殊荣。Reimnitz成功地领导了一个如何提高工作效率的项目而得奖。
Reimnitz在得到这一奖项的同时，还被邀请出席在洛杉矶举行的声望很高的盖洛普每年一度的名人盛会。尽管Reimnitz说和一些名人共酌并接受他们的祝福也感到很开心，但他最看重的还是奖项本身以及他提出了盖洛普公司新的绩效标准而深感自豪。
“我的工作将盖洛普的统计分析提升到一个新的水平，我是第一个接受这一研究项目的人，我因提升企业的绩效标准而受奖，这种感觉太美妙了！” Reimnitz补充说，他的名字已经成为企业绩效标准的同义词，“当经理们准备雇用一个分析师时，我昕说他们告诉新来的员工去寻找‘John Reimnitz’一一知道你是如此重要，那种感觉真棒！”
这种形式的认可换来了多大程度上的忠诚？Reimnitz认为那是无法衡量的，包括金钱。他说：“钱是换不到这些的。” Reimnitz说因为他在盖洛普得到了很高的尊重，盖洛普的竞争对手把他挖走是不可能的，无论对方的条件多么的优厚。但是，Reimnitz特别指出，如果他得到的是金钱上的报酬的话，他对盖洛普的忠诚是不可能如此强烈的。“我想那会使我很灰心，”他说，“相反我会觉得我没有得到公平的对待，我会质疑认可的真诚度，那可能会使我觉得索然无味。”
让管理人员对员工认可负责任
HR可以通过这样来强化员工私下认可的价值和重要性：将认可构进绩效管理系统并使部门经理和其他管理层对这一工作负责任。
盖洛普的资深产品销售主管Lisa Marks认为，经理是企业中应对给予员工持续认可负责任的。“盖洛普的员工内部调查实际上也支持这一观点，其中的一个问题是，员工在过去的一周内是否受到过直属主管的认可或赞赏一一我们非常认真地对待这个问题。”
Stew Leonard’s，世界上最大的奶制品供应商，素以出色的客户服务而出名，管理人员对员工作私下认可与其绩效挂钩。副总裁Jill Tavello在谈到员工认可与管理人员的绩效评估紧密挂钩时，说：“没有快乐的员工就不会有快乐的客户，我们要从日常的工作中用多种方式对员工的努力做出肯定。我们认为，管理者员一张手写的便条对员工来说都有着非常的意义，所以我们一直跟进经理们做出这类认可的周期。”Tavello指出，在同行中他们的全职雇员的流失率是最低的，远远低于同行业的平均水平。
建立一个认识到私下认可的力量的文化可能要花一些时间、精力和很多努力。尽管你可能会面对一些由此带来的尖锐的矛盾，但你得到的回报远比你的付出要多得多。对一个员工说一声并不昂贵的“好”会提高员工士气，鼓励与其相关联的员工一起努力，就可使这种高绩效的行为得以日复一日地持续下去。