现代社会中，企业管理者日益着重对雇员的心理和行为方面的激励管理，然而，面对诸多方面的压力，雇员也会遭遇挫折，挫折感的困扰使员工无心努力工作，甚至发展到最后离开企业组织。因而，企业管理者也应对员工挫折加大关注并实施适度的管理。大多数情况下，对雇员来说，挫折感会损害身心健康，妨碍其正常的工作、生活，生活质量下降，对工作不满情绪增加z对企业来说，受挫折的雇员所表现出的种种妥协甚至是消极的心态及行为也将影响到企业的和谐、稳定、发展，企业的缺勤率、离职率和事故率增加，工作效率下降，企业用于处理员工心理健康方面的费用支出也在增加。
因此，企业管理者应重视企业内雇员的心理变化及行为，尽可能地避免雇员挫折感的产生，及时发现并帮助有挫折感的雇员，有针对性地开展工作，从而维护员工积极的心理状态和精神面貌，调动雇员工作积极性，实现企业与雇员的共同发展。
雇员挫折产生的原因及行为表现
(一)雇员挫折产生的原因
引发个体产生挫折感的原因是多种多样的，既有客观方面的源于自然、社会等方面的因素，如：大自然的灾害、在组织内得不到上级的理解、信任使得个人才能无法发挥等；也有个人主观方面的生理、心理等方面的因素，如：外貌和体力不佳，过高的抱负、不合理且不符实际的需求等，都会在某种程度上对个体目标的实现造成困扰，从而诱发挫折，产生消极情绪和不当行为反应。就企业组织而言，导致雇员产生挫折感的因素，大致有以下几个方面：
1.工作岗位性质与雇员的个性特点不相符合
企业管理者在分配雇员工作时，对雇员的心理承受水平和实际工作能力，尤其是雇员的个性特点，如兴趣、爱好、理想、能力、气质、性格等方面，没有进行充分的了解，容易导致职业岗位对人的素质要求与雇员本身的能力、个性不相匹配，甚至是凭该雇员个人能力无法完成。因而使雇员也无法从工作中获得乐趣和成就感以及其他物质和精神需要的满足，从而使之产生挫折感。
2.企业内部人际关系紧张
雇员不仅有物质方面的需求，还希望得到交往和精神方面需要的满足——与同事、上级之间相互合作、相互信任、相互尊重。但如果企业管理者独断专行，过分地监督、控制、甚至是惩罚员工，不尊重雇员的意见和人格，使雇员的能力无法充分展现，从而导致上下级之间人际关系紧张。此外，同事之间的关系紧张，互不信任，互不团结，缺乏有效沟通，一方面将导致企业生产效率的低下，产生内耗，另一方面，员工对于互助合作等精神需求得不到满足，种种紧张的人际关系状况均会导致员工挫折感的产生。
3.企业的管理制度不合理
企业的管理制度中存在的问题也将引发员工的挫折感，如：工作时间、休息时间安排不当，员工福利缺乏保障，员工薪酬制度不合理，职务晋升制度不公平，工作任务过重，绩效考评不合理，工作中得不到信任与尊重等，均将降低员工的工作积极性，在员工的心理上笼罩一层阴影。
4.源于其他方面的影响
雇员在生活当中难免会遇到这样或那样的问题，如失恋，大龄青年找不到合适的对象，尤其是在IT业内的技术人员因工作性质等方面的原因易于出现较少顾及到个人生活方面的问题。此外，子女学习成绩差，亲子关系紧张等等；再有，工作中的非人性化待遇，工作单调乏味，以及不良的工作环境，这些都会不同程度地影响到员工的情绪及工作中的行为表现，而更多情况下，进而会对企业组织的整体绩效产生一定的负面效应。可见，雇员挫折感，不仅关系到员工个人的生理、心理的健康，而且关系到其家庭成员，并牵涉到企业。因此，企业管理者有必要对雇员挫折的心理状态及相应行为予以更多地关注。
(二)受挫折磨员的行为表现
在面对挫折情境时，即使是在同样的条件下，不同人对挫折容忍力也是不同的，因此，其行为反应也有着明显的差异。雇员遭受挫折后，其行为反应大致区分为三种类型：积极的行为反应、消极的行为反应、妥协的行为反应。而在日常当中，雇员较多的表现为妥协或是消极的行为反应。
1.积极的行为反应
通常是指雇员在理智的指导下进行的，是一种不失常态的、通过积极进取的方式摆脱挫折带来的不良情绪，恢复心理平衡，从失败中奋起的行为反应。雇员的行为表现主要反映在以下四个方面：(1)雇员通过改变不被企业组织所允许和接纳的动机和行为，从而使个人的需要得到满足；(2)雇员通过发挥个人其他方面的优势，使一方面的缺陷由其他方面的能力所弥补，从而实现目标，使个人的需要得到替代性的满足；(3)雇员通过主观加倍努力，克服客观不利情况，或改变行为方式和策略，最终实现目标；(4)雇员通过理性的分析，适当地降低工作目标，以消除挫折感口一般情况下，对于员工个体来说，应该持有一种积极向上、健康的心理来对待自己所身处的挫折情境，而且雇员积极的行为反应会对企业组织产生正面的效应，促进员工与企业的共同进步，和谐发展。
2.消极的行为反应
通常是指非理性的情绪冲动，是一种具有盲目性和冲动性的行为反应。雇员的行为表现主要有：当雇员受到挫折后，内心愤怒表露出种种攻击行为，如破口大骂、动手打人等；有些受挫雇员心理承受能力较低，甚至会轻生厌世；有些受挫折的雇员则对失败的原因不加以分析，而是盲目地重复某种行为，但是这种重复行为往往是毫无成效可言的；有时，受挫折的雇员会表现出与其年龄不相称的幼稚行为，像小核一样又哭又闹，或者盲目地相信他人；有时，受挫折的雇员还会表现出强烈的逆反心理，不接纳别人的意见和建议，以致人际关系疏远。通常的，这类行为反应的后果不仅对员工个人有较大的震动，而且还会对企业造成负面的冲击。
3.妥协的行为反应
这是指以一种折衷的办法来对待所遭遇的挫折，以消除心理上的不良情绪体验，恢复心理平衡的行为反应。其后果是对工作丧失了热情，以至消极怠工。这种行为反应主要表现为：受挫折的雇员，为减轻心理上的苦恼，维护自尊心，找出种种理由为自己辩解，以期自我安慰：或
者压抑自己的消极情绪，表面对挫折情境漠不关心，内心却焦虑不安；焦虑、沮丧的雇员还会假想自己获得成功，或者把自己和在某项事业中获得成功的人物、有名气的企业联系在一起，以逃避现实来恢复心理平衡，当然，此举动有时也会具有一定的激励作用。 此外，受挫雇员还可能会把责任推读于别人、不可抗拒的客观原因等等，以摆脱挫折感。
虽然，挫折感对雇员的心理和行为并非都产生消极的影响。但一般来说，挫折感更可能使雇员滋生悲观失望，情绪消沉，甚至产生心理疾病，更有甚者还会影响到雇员的家庭成员，并给企业带来不良的影响口因此，企业管理者应重视雇员的心理和行为表现，尤其是应当关注面对挫折的雇员。管理者应设法减少或消除雇员挫折产生的不利因素的影响，同时，对于无法避免的挫折情境，也应采取有效的办法以减弱雇员负面的情绪反应和不当行为反应，帮助雇员尽快摆脱困境。
有效地预防雇员挫折的产生
引发雇员挫折的原因是很多的，如果有些影响因素能够及时地发现并予以处理，挫折感是能够得到有效的减少或消除的。因此，企业管理者有必要分析雇员产生挫折感的种种原因，并切实地采取多方面的行动，以避免不必要的挫折发生，从而给企业带来和谐的环境和氛围，推动雇员进步，实现企业的稳定和发展。
(一)实施科学管理的方法
管理方式不当，是造成雇员心理挫折的重要原因。因此，管理者应实行科学管理，以有效地预防雇员挫折感的产生。对员工实施科学的管理，是一种综合性的管理，涉及到方方面面内容，总之，就是要为员工营造良好的工作氛围口主要可在以下几个方面着力予以重视：在工作安排中，企业管理者应依据雇员的个性特点，有针对性地分配工作岗位；管理者应考虑雇员的实际能力和其所处的客观环境，为雇员设置既富有挑战性又切实可行的工作目标；管理者在对办公室、工作场所进行安排布置时，须考虑到人体舒适度需要的满足，应注重提供适宜于雇员身心健康、舒适、偷悦的工作环境，如照明度、温度、湿度、噪声、颜色等，使之有助于雇员劳动效率的提高，对客观上较差的工作条件应给予员工相应的补偿；另外，管理者还须对雇员进行必要的教育和培训，提高其工作能力，增强其应对外界压力的能力，提高其心理承受能力；最后，企业管理者还应实施科学的绩效考评制度，如：对临时员工和正式员工的安排和报酬设置都要体现公平原则，对处于同一职位上的员工素质应注意相互之间的协调，从而满足雇员对公平感的需要：管理者还应多关心雇员生活，丰富雇员的业余活动，使他们在紧张的工作之余得到适当的放松和休息。
(二)协调企业内人际关系
美国心理学家马斯洛认为，人在生理的需要和安全的需要获得满足后，其社会性需要便会显现出来。所谓社会性需要，是指人对社会交往的需要、合群的需要、归属的需要以及对友谊、关爱等人与人之间深厚感情的渴望。人际关系和谐，能使雇员在工作中与管理者和同事之间建立深厚的友谊，获得上级和同事的关心、信任、尊重、帮助与支持，这是雇员的一种基本需要。而人际关系紧张，上下级之间、同事之间互不沟通，相互抱怨，都将严重地挫伤企业雇员的归属感，使其产生挫折感口因此，在企业管理中，管理者及人力资源部门的人员都应重视人际的协调。
企业人力资源管理部门应有效地加强管理者与雇员之间的沟通口加强企业内部信息沟通，包括上下级之间的双向沟通及雇员与雇员之间的平行沟通，密切上下级之间、同事之间的感情和联系，促进理解与合作，以减少矛盾和冲突，防止各自为政，互相扯皮等不良现象的发生。
对于管理者来说，对待下属应一视同仁，公平对待。一些企业管理者在对雇员工作的评价与考核，工资薪金的分配、发放等不能客观公正地对待，导致雇员心理上产生不公平感，雇员工作积极性下降，致使企业内部人际关系趋于紧张，企业凝聚力下降。所以，管理者的公正态度对避免雇员挫折的产生，增强内部团结，协调内部人际关系十分重要。管理者可以利用讲座、墙报等形式介绍社会交往的知识，提高雇员的知识素养，消除其自卑感，增强社交的自信心和能力；通过在企业中开展团队学习、深度会谈、人事对话等方式来加强企业内成员之间的交流，协助雇员学会改善人际关系，消除雇员不良人际情感，如：嫉妒感、猜疑心、报复心等，摒弃对他人的偏见，引导雇员克服认知偏差，促使雇员全面、客观、公正地认识和评价他人，从而预防挫折感的滋生。
(三)开展有效地心理疏导
从根本上来说，雇员的动机受阻，需要不能获得满足，是导致挫折产生的原因口因此，通过心理疏导，对于雇员不合时宜的、在当前的条件下无法满足的需求进行引导，使雇员自觉地调整不适当的目标，从而避免挫折的产生。另外，还要引导雇员正确认识自己的能力、所长及不足，分析实现目标的客观条件，使之自觉地调整行为目标，确定适度的抱负水平，以防挫折的发生。
帮助雇员走出挫折困境
尽管企业管理者采取种种措施以防止雇员挫折的产生，但实际情况是不断变化着的，雇员个体的需求存在着很大的差异，不可能满足每名雇员的需要，雇员挫折有时是难以避免的。因此，对处于挫折困境中的雇员，管理者应采取有效的办法以减弱雇员的消极、妥协的情绪和行为，帮助雇员走出挫折困境。
(一)管理者应持以宽容、信任的态度
当雇员遭受挫折时，大多会丧失斗志，心灰意冷。因此，管理者应对雇员持以宽容的态度，而不能漠不关心，更不能嘲笑、讽刺，应主动关心雇员，帮助雇员分析挫折的原因并吸取经验教训。管理者可以引导员工将挫折归因于内部的不稳定因素，如努力不够等，而不宜归于内在的稳定因素，如能力等，同时，应尽量淡化外部因素，以免引起雇员的不满等情绪和行为表现。而且，管理者还应充分信任处于挫折中的雇员，促使他们重塑信心，为企业发展做出贡献。事实也证明，一个人在遭受挫折后，对来自他人特别是上级的关心、信任，感受最深，同时也能够真正地发挥激励的效用。
(二)通过心理咨询等方式及时排除雇员不良情绪
通过企业内人力资源部门的管理人员或其他相关人员，对受挫雇员进行个别交谈，认真倾听雇员的想法，分析其挫折产生的原因，为其提供战胜挫折的方法和建议，帮助员工找到自己的优势，提高挫折承受力，使受挫者的不良情绪及时得以排除，以达到心理平衡。当然，还应考虑咨询者的人选，只有使雇员信任、可靠的人员，才能真正、有效地对受挫雇员提供指导和帮助。此外，像国外有不少公司还设立了“情绪发泄室”，某些企业还成立了员工心理服务机构，如美国的“员工帮助系统”，在国内，惠普公司为帮助员工塑造一个良好的心境，也与北京同仁医院临床心理研究成功地进行了合作，这些做法都将便于企业管理者协助员工排遣内心的怨恨情绪和挫折感。
(三)积极引导以增强雇员应对挫折的勇气和信心
管理者应以鼓励的方式积极地引导，促使雇员重新审视自己的职业目标与职业规划，使其理性地认识挫折以及学会有效地应对挫折的方式。帮助雇员正确地认识挫折，引导雇员采取积极的、健康的心态和行动来应对挫折，以消除挫折感并获得成功。积极地诱导受挫雇员保持自信心，改变妥协的、消极的态度，尽快摆脱挫折的不良影响。
(四)改变受挫雇员的环境
管理者应力争创造条件以改变引起雇员挫折的情境，也是帮助雇员应对挫折的有效方法。通过对雇员进行岗位调动，或者通过建立学习型组织，加强对员工的培训，以及通过打造企业自己的独特文化，营建和谐的文化氛围和工作环境，使雇员感变到企业组织的关心、同情和温暖，从而协助雇员消除挫折感。（秦元元、沈士仓）
参考文献：
1.范春林 袁辛：《企业雇员心理与行为管理》，经济管理出版社 1999.9
2.许晓青：《论职业挫折与排解》，载《北京市计划劳动管理干部学院学报》2002.3
3.冯江平：《挫折心理学》，山西教育出版社，1991