制度化管理一直是企业力图摆脱“人治”后所追求的境界。但在黎晓网络开发公司人力资源经理吴刚看来，采用刚性的制度去管理一些有才华的员工，往往会陷入误区。
“对企业来说，管理有才华的员工，情感化管理的成本比起强制式的管理，成本或许会更低。”
初次警告
2003年，黎晓网络新招聘了一位刚从电子科技大学毕业的网络管理员孙翔，用技术部经理庄铭的话来说，这个小伙子的业务能力是“没得说”，原来乱七八糟的数据库，被他“折腾”半天后就顺畅了，优化后的数据库与程序使网站运行效率大大提高。尽管刚毕业不久，但在庄铭的提议下，只试用了二个月后公司即给孙翔办理了转正。
然而，五个月后，吴刚非常吃惊地看到公司的考勤记录上，孙翔在当月有五次迟到，而且有二次迟到时间超过了半个小时。
“按照公司的制度规定，迟到超过半个小时，除扣除半天工资外，人力资源部还会发出一次警告信，也就是说，孙翔已经至少收到过二封迟到警告信。而按规定，在员工收到二封警告信后，作为人力资源部经理，必须和员工进行一次深入的沟通。”吴刚说。
于是，吴刚告诉孙翔，公司的制度规定是，累计收到五封迟到违纪警告信，公司可以辞退员工，而你已经有二次了。
“其实那时我对自己的迟到的确是非常惭愧的，但我听到HR经理滔滔不绝地和我谈迟到的严重后果时，让我非常反感，而最后在我已经表示接受了公司处分后，仍然喋喋不休地要我如何做、如何做，这种说教式谈话让我更为反感。”孙翔回忆说。
施压未果
这次谈话一个月后，到考勤统计时吴刚非常失望地发现，这个月孙翔迟到超过半小时的次数还是有一次。吴刚并没有直接找孙翔谈话，而是找到孙翔的直接上司庄铭，告诉他目前孙翔的境况，五封迟到的违纪警告信！再有两次就面临被辞退的选择！
庄铭随即表示了自己的态度，一是肯定会提醒孙翔不要继续犯这种错，二是如此严苛的制度规定是否适合时宜？
吴刚解释说，三年前，销售人员对迟到采取了无所谓的态度，原来采取的罚款制度对他们来说利益受损不大，因此增加了迟到半小时的次数超过五次作辞退处理这个条款。这项制度在新员工培训时都做了非常清楚的介绍。到目前为止，收到超过三封违纪警告信的，三年来也就只有孙翔一人。这项制度实施三年来，有效地遏止了员工迟到频繁的状况，不可能因为一个技术骨干而去修改制度。
庄铭接受了吴刚的解释，但认为沟通最好还是有人力资源部的人在场。在会议室，吴刚以一种比上次严厉得多的口吻告诫孙翔，他只有二次机会了！并告诉他，公司的这项制度制定以来，他是第一个接受到如此多的违纪警告信的员工。
庄铭以一种友善的语气问孙翔为何迟到的次数如此频繁。一直低着头的孙翔回答说自己早上起不来，早上8点钟上班时间实在太早了。吴刚插口反驳道：“为何全公司200多个员工，就你一个起不来？”
孙翔显得非常激动，欲言又止。庄铭赶忙打圆场，“孙翔要记住，不能给我们技术部丢脸，下个月开始一定要改过你的这种习惯。”
孙翔一声不吭地点头，觉得无趣的吴刚遂起身离开了会议室。
吴刚离开会议室后，孙翔才向庄铭解释了这二个月频繁迟到的原因。自己是个独生子，在家养成了睡懒觉的习惯。孙翔自己单独租住单身公寓，闹钟响了老半天才能把他吵醒。在人力资源部找他谈过一次话后，为了改变这种迟到的坏毛病，他还特意把家搬到了离公司最近的地方。
在孙翔看来，人力资源部不管是制度还是态度，都太过僵硬。“他们从来没有问过我为什么总是迟到，只是一味地给我施加压力，不停地强调违反这项制度的后果。其实，后果你只需说过一次，如此严重的后果谁不记得呀？”孙翔说，“听多了让人非常反感。”
这以后的一个多月，孙翔的出勤情况明显改善很多，尽管偶尔还会迟到，但超过半小时的迟到再没发生。
威胁失效
然而，就在吴刚差不多都记不起孙翔的迟到记录时，在一次人力资源部的部门会议上，负责考勤统计的员工告诉吴刚，前几天孙翔又新增一次超过半个小时的迟到记录。
在吴刚面前，孙翔表现得非常委屈，但他仍然坚持，自己的生活习惯还是没能很好的调整过来，不过他正在努力。
“听了他的解释，我非常生气，已经给你三四个月的时间了，仍然以生活习惯没能扭转过来为由，这让我觉得不可思议。”吴刚说，“所以我告诉他：公司已经给了他足够多的时间，如果最后他以身试法，触碰五次这条红线，人力资源部是会照章办事的。不管他的业务能力有多么的出色。”
当时在吴刚说这些话时，孙翔一副满不在乎的样子，似乎并没有把人力资源部始终强调的铁律放在眼里。孙翔则说，当时他对吴刚动辄祭起五次违纪就辞退的大旗“听厌了”，所以并没有认真听，“我只希望他能理解我的苦处，而且，我一直觉得这个制度有问题，太僵硬了。”
沟通在彼此不着边际的话题中不欢而散。
吴刚见这次沟通没有取得什么效果，对孙翔也失去了最后的耐心，便和技术部经理打招呼，表示了人力资源部对这位员工的看法，并告诉他，按这种情况发展下去，孙翔肯定会碰触红线。
但庄铭非常强硬地告诉吴刚，公司好不容易才招到如此一位精于业务的网络管理员，就因为如此普通的管理规范而辞退一位技术骨干，是技术部门不能承受的。而且，像孙翔的这种情况，并非恶意为之，应该给他机会，或另想办法，帮助他改正过来。
但是接下来一个月内，孙翔再次收到了违纪警告信。当时公司多数员工都知道了这个情况，人力资源部为了维护制度的权威性，不顾庄铭的坚决反对，在经理会议上建议执行制度将其辞退，并得到了总经理的支持。一个月后，满肚子委屈的孙翔离开了公司。
“之后我们也修改了这一制度，认为太过于刚性化，并不一定适合情感式管理，”吴刚说，“给我的最大教训是，如何管理一些问题员工，的确是一个挑战，尤其是这些年刚步入社会的被家庭骄纵坏的独生子女。”
怎样管理犯规员工？
制度是刚性的，HR一方面承担着企业法律执行者的角色。另一方面为员工提供服务。从本案例来看，HR在处理这位犯规员工的过程中一直缺乏对制度的反思，而是以一种管理者的心态，先入为主地判定：违反制度的员工就应该受到惩处。也就是说，HR对自己我角色定位是模糊的，对制度的作用也不够清晰：制度是用来预防与阻止员工犯错，而不是用来惩罚员工。
在本案例中，HR忽视了以下三点：
1.反思制度。制度要规范但不能失去例外（如员工迟到半小时的次数超过五次的原因是什么？是有意为之还是无意所为？是否属于公司惩处的范围？），否则制度的成本就会很高。在案例中，既然该制度的主要目的是为了遏止销售人员的迟到，那现在非销售人员触犯了该制度，HR就应及时检讨与反省制度的适用性与合理性，而不是古板地搬用制度来惩罚员工。
2.注意沟通方式。此案例中的HR经理始终站在企业法律执行者的角度，喋喋不休地警告员工违反制度的后果，没有追问员工屡次迟到的根源，也没有给予及时的鼓励。一方面，HR要维护制度的严肃性，另一方面，HR也应本着平等的心态与员工解释制度的价值及目的。
3.提防HR个人思维与感情影响了自己的决策。在权衡维护制度严肃性还是留用关键员工时，案例中的HR带有很强的个人主观性，这种情感直接影响了HR的沟通方式。技术员工在HR心目中坏小子印象最后导致人也走了、制度也改了的既愚蠢又双输的结局。（钟孟光）