你也许注意到在一些大的公司里，一些部门、一些业务已经或者正在被“外包”掉？通常第一个被“外包”的部门是行政部门，有人在猜测下一个被“外包”的会不会是HR部门？因为在不少人的印象里HR工作酷似行政。但在另外一些公司里，从今年开始，HR 部门却正在悄悄地发生着一些大的变化，HR部门结构重新划分、HR经理正式直接参与公司决策，这真有点让人看不明白了，HR 地位是在加强还是要弱化？
就这些问题，我们先后约请了诺华中国总部人力资源总监高岚、北电网络（中国）投资公司人力资源部王彤、东芝三广人力资源经理付梅及博雅公共关系公司人力资源经理李文海先生介绍了公司今年以来人力资源部门的一些变化、分析了这种变化的原因及面对种种变化他（她）们的思索与做法，想必能引起大家的共鸣并从中获得一些启发。
角色的转变是HR的发展方向
HR从传统的行政角色转变为企业经营的战略伙伴日渐提到了21世纪HR 的日程表上。
博雅公关公司的李文海先生讲，这种角色的转变有二方面的原因，其一为外因，即企业的要求及员工期望的变化，过去HR部门许多工作都是政府要求的，没有人会考虑对员工的影响，公司和HR觉得工作很重要，但员工并不这么想，此外，过去HR工作和公司的经营运作结果没有任何关系，也没有太多价值。企业也在拈量HR部门价值何在？其二为内因，即HR将精力过多的放在行政性事务上，工作得不到认可，自己也不满意。
种种迹象表明：未来的人力资源管理要真正成为企业的一个战略性资源，为企业的战略目标的实现承担责任。
在企业发展的不同阶段，对HR 部门会有不同的要求，当企业经历了艰难的起步，逐步发育成熟，它对HR 的要求就绝不仅仅是行政上的支持，企业需要HR部门能够发挥更大的作用。当前的经济形势是全球化趋势加强，竞争激烈，网络迅猛发展、技术进步日新月异，在这种背景之下，人才的竞争成为企业生存壮大又一生命线，人才的招聘、人才的保留面临成本压力，企业需要人力资源部门对企业的经营业绩和竞争优势做出贡献。
从今年初开始，在一些大的跨国公司里，根据全球统一的规划，HR部门纷纷做出大的调整，其实也正是这种需求的反映。在北电网络公司，HR 部门重新划分为三部分，即前线（strategic partner）、服务中心（service centre）及项目管理（program office）。负责前线的人要直接进入业务部门，从更高的层次上做人力资源工作，由后线的人提供具体支持。在诺华新的政策也正在出台。
东芝三广人事经理付梅认为，过去人们评价HR部门工作好与不好往往是其各项政策是否完善、档案是否完整、是否按程序办事，对HR的专业知识是不是精通，但现在这个要求就显得低了，今后评价HR工作好与不好，还要看你懂不懂经营、懂不懂业务，是否是公司经营的一分子。
HR的角色的转变一方面依赖于公司对它的定位，但HR要真正成为企业经营的战略伙伴光有企业的定位和支持是远远不够的，HR必须主动地适应这个变化。微软中国有限公司人力资源高级经理张铭说，做人力资源工作的同仁必须努力提高自身的素质。加入WTO，与国际接轨，对人力资源的压力将越来越大，我做了近十五年的HR ，深有感触，要不断的提高自己、发展自己。
HR角色转变的关键：增值服务
过去HR部门将大量的时间和精力用在重复的、行政性事务上来，习惯坐等业务部门需要什么服务，在增值服务上花的心思远远不够。而如何提供增值服务、能否提供增值服务是事关HR未来的战略问题。从公司的角度讲，每一个部门员工的存在必须有他增值的一方面，如果不增值，他就不可能存在，而且还会成为业务发展的障碍,HR也是这样。
到底什么是增值服务，仁者见仁、智者见智，给公司减少不必要的浪费、把预算花在刀刃上是种增值、减少了工伤、减少了职业病也是一种增值、减少精英人才的流失是一种增值、遵守劳动法律法规，避免劳动争议和纠纷是增值；员工满意，公司的文化激发了员工的工作热情是增值。
可见，能够提供增值服务的点是很多的。
北电网络（中国）有限公司人力资源部的王彤做为公司人力资源部门“前线”的重要分子，她的经历说明了解公司业务部门的业务，对于HR提供增值服务的重要性。
她说，做为“前线”，我直接驻扎在业务部门，参加各种业务会议，从中了解业务发展方向，同时关注影响公司业务的重要指标。在无线网络市场上需要各类技术人才，我们会随时根据市场、客户、产品的不同需求而改变我们的招人用人策略。
与业务部门建立信任
做为HR要了解业务，这一观念逐渐得到了越来越多公司的认同。在诺华，HR不仅要参加业务会议，还深入到客户中去，高岚认为HR不了解公司业务，不了解客户，你就不会知道公司需要什么人，需要建立一个怎样的公司文化，HR提供增值服务会成为一纸空谈。
HR要真正了解公司的业务，除了自己要做个有心人之外，还须得到业务部门的支持，取得业务部门支持的过程其实就是与业务部门建立“信任”的过程。
王彤说，我觉得“伙伴”这个词用得很好，就是说大家是一个伙伴关系，关系是相互的。而战略伙伴则是对我们HR提出的一种新要求，以前我把主要精力都放在具体工作上，现在了解业务之后，就可以想在前面一些，帮助业务部门设计一些项目来解决问题，让业务部门了解HR在做什么，这是一个把HR“放出去”，把业务学进来的过程。
付梅认为，在与业务部门合作的问题上要讲究一些方法，你不能让人家觉得你是在要求他做什么，而要让它觉得你是在帮助他。毕竟人力资源部是站在一个比较客观的角度，有一些事情员工不愿意与他的经理讲，但任何员工都可以到人力资源部反映问题。在处理这些问题上，你要清楚你不是代表你个人，你要让员工有安全感，又帮助业务经理解决问题，这样HR部门成了公司的润滑剂。
HR的重要职能之一，就是要把每位业务经理都培养成人力资源管理的专家。
对于人事问题，HR是专家，但对于业务可能是门外汉，高岚说，HR要了解业务，就要抱着学习的态度，有了这种心态，你就已经成功了一半了。她讲述了一个自己与业务部门“合作及建立信任”的例子，“诺华的视康隐形眼镜在全球的业务相当不错，排名世界第二，但在中国市场的实践不象预计的那么好，中国市场有它的特殊性，例如消费水平、客户的需求等等，于是公司决定改变战略，战略改变后，人员的配置、安排、组织架构上面要做哪些调整，如何调整？她与上海视康隐形眼镜公司的总经理做过许多次的交流，从他那里了解了业务的发展方向，帮助他们设计人员的配置和框架，现在上海公司也正是按照双方商量的结果在调整，她认为这样的关系就是一种合作的伙伴。
新技术对于HR是机遇抑或挑战？
成为公司经营的战略伙伴是对HR 提出的更高要求，HR不仅要从事传统意义上HR的工作还要了解业务，但是HR 的时间是有限的，可以说，新技术、网络的应用使HR 角色转变提供了历史机遇，新技术使HR从重复的、繁琐的行政事务中解放出来，提高了HR的工作效率。
HR如今网络化趋势日趋显著。在北电网络公司，使用系统软件管理人力资源已经有很长一段历史了，现在公司想的最多的是让员工能更好的使用网络服务，比如说员工请假，可以在网上进行，系统会自动完成一系列申请、批复过程，整个过程既节省了时间又避免了资源的浪费。在博雅公关公司网上培训成为员工学习和发展的重要方式。
但如果网络把什么都做了，还要HR 做什么？
新技术、网络的应用使HR获得了更多的一些时间，可以经常的反省一下自己，是否能为公司提供增值服务？如果不能提供增值服务，等待HR 部门的也许就是全部被“外包”了。
附件
不论你在哪个公司，你都必须了解公司的业务和发展前景，这对于HR来讲更具有挑战性了。
——诺华中国总部人力资源总监高岚
讲HR角色的转变，首先要了解HR的真正价值何在？我认为主要体现在两方面：一是要员工满意，二是要公司满意。要使公司满意HR应起到一个润滑剂作用，要使员工满意就要把工作做到他们不满意之前。
——博雅公关公司人力资源部经理李文海
做为公司经营的一分子，不是被动地接受指令，而要工作更主动，考虑要更全面，因为你要对你的决定负责任。
——东芝三广人力资源经理付梅
我觉得“partner”这个词很好，就是说大家是一个伙伴关系，这种关系是相互的。
——北电网络（中国）投资公司人力资源部王彤
(文/iProFile.com)