人力资本的分类
个人禀赋的差异，使人力资本具有非同质性。根据一般能力、完成特定工作的能力、组织管理能力以及资源配置能力的不对称分布，可将企业内的人力资本分为两类：一类是生产型人力资本，即具有社会平均知识存量和一般能力水平。另一类是经营管理型人力资本（一般为企业内部的各类管理人才）和企业家型人力资本（即在不确定性市场中，能够构建新生产函数的人力资本）。
对于两类不同质的人力资源，应该采用不同的确认和计量方式：
生产型人力资源的确认与计量
由于生产型人力资源作为载体承载的人力资本是政府供给的。就其接受教育的程度来看，这些人力资源一般是趋同的。一般认为，对于生产型的人力资源，其能力和努力程度一般置于一种基本可观测的状态，大致可认为是一种公开信息。因此，激励约束对此类人力资源所有者而言，基本上不必要，所以只需要简单地根据其产出进行奖惩即可。此外，生产型（尤其一般型）人力资源市场趋同于完全竞争市场。这些人力资源的价值存在着一个基本的均衡状态，以固定工资的贴现值来体现。
对于人力资源的嗣后计量和确认，必须理性地认识到：一方面，人力资源的价值在于其主体蕴涵的知识、技能的时效性，因此其价值遵循负指数分布。随着时间的流逝，其价值逐渐减小，所以要进行恰当的摊销；另一方面，人力资源的价值也可以在企业中得到增值，由于人力资源的价值因为其主体蕴涵的知识技能的变化而不同。如果人力资源的主体（所有者）被动（企业要求）或主动实现了“干中学”，那么人力资源的价值可能象物质资本价值一样，在特定的时点上出现上升的趋势。
经营管理型人力资源的确认与计量
在企业的各种要素所有者之间，财务资本的所有者和企业家才能（人力资本）之间的关系最为重要。经营管理型人力资源对一个企业而言是不可或缺的。他们在企业内部处于多重代理链的中心环节，一方面他们相对于企业股东与债权人而言为受托方，但同时他们又是团队委托之一。他们的努力程度不能够进行观测，而且产出也不是独立变量，而是取决于这个团队的总产出。
因此，对企业内部的经营管理型人力资源而言，不能实行固定工资制，而应该进行激励，即让这些人力资源所有者享有企业的剩余索取权，在固定的年薪之外，还应该分享企业的超额利润。鉴于此类人力资源的稀缺性，就应该将之纳入财务报告，以向外界传递企业可持续发展的信号。
关于经营管理型人力资源，尤其是企业家人力资源价值的确定，不能再沿袭传统的模式，而应该充分体现经营管理者才能这一企业发展的关键要素的实际价值，否则将不足以实现激励作用。
摘自《世界管理者文摘》