人才的使用
美国用人机制的最大特点是使人才较易找到用武之地，充分发挥人才本身的 创新精神与工作热情。
（一）自由流动、自择业体制保证人才有充分发挥自己潜力的空间。
美国人力资源开发及管理的社会化程度很高、住房、医疗、保险等都实现了 社会化，劳动力不受户籍、地域的制约，在全国范围内自由流动。就业方面，美 国实行自由择业政策，雇员选择职业的自由度很大。在这种体制下，劳动者可以 为找到更能发挥自己潜力的职业任意迁移，频繁更换工作。尤其是精力充沛的中 青年高级专门人才，往往在院校、科研单位、企业及政府间频繁流动。据统计， 20－24岁人群的迁移率高达35％，25－29岁人群的迁移为32％。许多年轻人在30 岁之前就已换了5－6次工作。
（二）通过优胜渊源的市场竞争机制选用人才。
美国的用人和择业不存在行政行为，完全通过劳动力市场来调节。用人单位 为招聘优秀人才，十分注重应聘者的能力与潜力，在录用之前反复大幅度。在使 用中也依据个人的业绩提拔或淘汰。在这种竞争机制下，就业者时刻面临生存压 力，需要不断更新自己的知识结构并积极进取才能立于不败之地。美国人富于创 新精神和工作热情，很大程度上得益于这种人才的竞争机制。
（三）建立有效机制发挥人才的创新精神与工作热情。
１、因人制宜，量才使用。美国的公司注重根据劳动者具体情况给予相应的 工作，一般让有博士学位的人才搞基础研究，让拥有MBA学位的人从事管理， 对 拥有硕士或学士学位的人员进行定向培训后再定岗。
２、依据工作业绩给予相应的提升。美国公司的员工只要工作做出成绩，证 明自己的能力，往往很快得到提拔，而不必论资排辈。对于优秀人才，公司舍得 下本钱重点培养，如选送到著名工商管理学院深造，安排参加各种研讨会，结交 高层管理者，扩大视野；在公司内有意识地让他们在一些重要岗位上轮换，熟悉 公司全面情况，积累工作经验，为日后走上领导岗位作必要准备。
３、给科研人员提供良好的科研条件及工作环境。高技术公司并肩为科研人 员配备先进的实验设备，提供充足的科研经费及后勤保障，使科研人员无后顾之 忧。不少科研人员实行弹性工作制，甚至可在家里上班。
４、用高薪留住人才、激励人才。为保住自己的人才不被挖走，美国公司普 遍采用高薪留人的做法。公司给予优秀人才的报酬非常丰厚，可与普通员工的工 资待遇相差几十倍。近年来，美国公司又纷纷采用股票期权及配股等方式，即除 薪资外，对高技术人才每年额外配给股份，并规定一定时间内不准转卖。这样既 用股票留住了人才，又用股价激励了人才的工作积极性。
21世纪是知识经济的朝代，国与国之间的竞争将是以经济和科技实力为基础 的综合国力竞争，而这种竞争本质上就是人才的竞争。通过对美人才机制的分析， 可得到如下启示：
（一）人才是推动一个国家科技和经济发展的最关键、最根本的因素。如果 一国拥有大量高素质人力资源，也就具备了发展知识经济的巨大潜力，因此必须 从国家前途和命运的战略高度重视人才的培养。
（二）人才培养是一个系统工程，必须从本国的经济实力和社会需要出发， 制定出符合本国国情的人才培养机制。
（三）应营造一个尊重知识、吸引人才、人尽其才的良好社会整体环境。不 仅需要培养和造就大批具有创新意识和能力的高素质科技人才，更要树立人本管 理思想。创造一种良好的社会环境，使人才的主动性、积极性、创造性得到充分 发挥。只要这样，才能在知识经济的竞争中占据主动。
（国研网）