作为人事工作人员，我们总是把注意力放在寻找具有我们所期望的素质和能力的人才上，但有意为企业招募的具有其他类型品质、性格和能力的人才却是另一回事。但是我敢说，我们的首要责任和首先要考虑的问题，就是要招聘一定数量有增值潜力和较高业务水平的高素质员工，把企业建设成有深度、高质量的实体。
大家都赞同这个观点：人事人员的首要任务是为企业吸引和培养最优秀的人才。但是，当劳动力市场紧俏，人才市场竞争激烈时，提高企业水平，改善员工素质尤为困难。这就是为什么越来越多的成功的和具有竞争力的公司正在把员工的多样化作为公司发展和提高公司整体水平的战略的原因。
近来，尽管有许多批评家在呼吁“正统观念的终结”，员工的多元化仍然得到了长足的发展。事实上，现在成功的企业都正在热衷于谈论多元化问题——多元化的圆桌会议、多元化创造、多元化的工作压力、多元化的讨论、多元化的市场等等。今天经济发展的事实就是，那些走到包括有少数民族、妇女和残疾人的多元化巨伞下的公司比以前任何时候都更有市场、更引人注目。
为什么需要多元化？
以下是今天多元化必要性的原因：
1．由于国际互联网和世界市场的日益渗透，使得商业世界越来越全球化。
2．世界劳务市场比以前任何时候都紧张。
3．产品市场和服务市场已经从人力的角度和文化的角度发生了分化。
4．在全球的高度上发生了经济一体化。
人们所要做的只是打开电视观看一个公司在全球范围内收购另一个公司或是同另一个公司合并。公司比以前任何时候都需要多样化的人才和他们的才智来更容易地适应这种一体化或是全球性的合并。
这就是为什么人事工作人员必须重新确定人才导向和扩大寻求人才的范围去网罗多元化的人才——多元化的智慧、多元化的文化、多元化的经验、多元化的教育、多元化的背景和多元化的技能。取得多元化人才途径的宽阔度和丰富程度取决于你自己。根据你的企业情况来确定人才的多样化，然后就可以根据所确定的标准开始工作了。全美国顶级大公司的管理者们都认识到对人才多样化的定义要比以往任何时候都宽泛，具有包容性，其定义标准包括年龄、种族、性别、个人风格、文化、个人定位和信仰。
阻碍多元化的因素
构建和安排多元化的人才结构是一个很艰难的战略步骤。当然，做任何事情都不容易。在本文的第二部分中我们将讨论其他公司在进行员工结构多样化工作时所使用的成功方法。现在，我就说一下人才多元化工作过程中可能是最普通的一个障碍因素。
除了明显的障碍外（像规划一个人才多样化项目，没有经验的、效率低下的多样化知识基础和“盲目”综合症等），一个散布最广的、阻碍人才多样化工作有效开展的误解是缺乏对人才多样化可以给公司利益带来积极影响的认识。在他们看来，多样化人才结构的创造性和利益之间几乎没有什么联系。
员工结构的多元化经常被毫无生气的政治家和哲学家误解及批判，甚至他们根本就不把它当成一个可评测的用于经济管理和商业盈利的工具。我们都曾经听过这样的借口：“员工的多样化和传统的员工结构不是一样吗？”“我们这样不会被指责为没有识别力吗？”“它的功用已经被证明了吗？”
这些借口都被公司既得的、有形的利益证明是错误的，因为那些引人注目的成绩正是来自于员工的多元化。不要误解我，我并不是倡导全球的公司都用多样化的方法解决所有的问题，多样化并不是包治百病的灵丹妙药。多样化项目的确是很难安排，并且它所带来的影响也不是很容易就能够测评（因为这些项目都是新的）。
但最有竞争力的、全球性的大公司已经成功地把员工的多样化和公司的最终业绩联系了起来。桑德拉·萨利纳斯（Sandra Salinas）是 RedHerringCommunications杂志（一份居于主导地位的互联网经济和文化杂志）的人事经理，她这样解释道：“事情已经彻底发生了变化。公司，特别是那些不断涌现新型科技产品的公司，把招募少数民族员工作为发展全球业务的重点，其重要性甚至超过了一些EEOC或是国家要求。”她又补充道：“使所有的有聪明才智的人都有表现和发挥自己才能的机会，对所有想发展和保持企业精神和生产力的人来说，都是十分关键的，并且它提倡办公室间的相互协作，而不是去拉党结派！” 陈其言