白涛
高薪、提职、奖金、提供良好的工作和生活条件，固然在某种情况下仍然有效，但已并非完全灵验，于是适合新经济时代的用人之道成了企业商务策略的第一道防线。
用资本锁定人才
目前，国外大公司流行的做法是“配股”。既除薪水等外，对骨干人才每年额外配给他股份。为了防止职员把配给的股份转手卖了就离开公司，这些公司一般规定：第一年不得转卖，第二、第三、第四年各允许转卖三分之一，也就是说，职员必须干满四年才能拿到公司第一年的配股，干满5年，才能拿到第二年的配股。如果一个技术人员第二年就离开公司，那么，他只能拿到配股的三分之一，其他一律作废。
一些刚成立的小公司由于资金实力不足，无法与大公司的高薪竞争，想要争取人才，最好的办法就是这种“配股”。比如你刚过公司的配股的股值或许只值1元钱，不过只要公司上下同心努力，几年后等到产品上市，一股有可能涨到20块甚至更多。到那时配给你的股份至少增值了20倍，你也许一下子就成了百万富翁。美国硅谷众多的新富就是这么造出来的。正因为如此那里成了新财富的源泉。当然，与大公司一样，这些新兴企业通常也不会把几十万配股一下子都发给新来的员工，而是双方签定合同，慢慢给，比如每年给5万，干得好就再加，用这种办法激励他更加努力地为公司创造更大的价值。当然，这需要严格的制度保证。
起用新人，创造成长机会
成功的创业公司，一般不是靠挖别的公司人才起家，而是敢于启用新人、善于培养新人，为公司造就可用人才。给新人一个自由发挥的环境，为他们创造成长的机会。
比如有的公司除了工人以外，业务员，秘书，销售人员，科研人员上班可以不打卡，早来早走，晚来晚走，加班加点全都是出于自愿。对于搞科研的人，甚至有一条不成文的规定，有15％的时间可以自由支配，你可以去干任何事情。这样做的结果实际上更能提高工作效率，因为在这后面，还有严格的业绩考核制度和激励机制。
这样做的高明之处是鼓励职员自觉奉献。有效的监控贯穿于业务的全过程。每个职员每年都有一份经主管审批同意的年度工作计划，每半年评估一次，到年底再评，好的薪水多加，不好的少加。
有经验的公司CEO对用人看得很重，不随便雇人，雇了就希望他干一辈子，极少辞退人，尤其对那些科研人员。当然对于那些败坏风气的蛀虫，公司也绝不手软。拿公家钱为私人谋利的，马上被开除；利用职权在公司内部乱搞男女关系的也毫不留情予以开除。对于已尽了自己的努力但能力不够干不好的，公司就尽量给他机会学习，让他参加各种各样的培训。
如果实在不行，就让他做越来越不重要的工作，五、六年不加薪，并让他提前退休。
企业再造，提高效率
企业再造兴起时间虽然不常，但如今在美国已成为一种风尚。企业再造不光是省钱，对公司业务发展及新产品的开发影响也非常之大。有的公司因企业再造，销量增加了数倍，数十倍。
企业为何要再造？首先是为了精简机构，提高效率。一个小公司层层发展，从原先的几个人发展成几万人、几十万人的大公司，从员工到上层多达7层主管，有时办一件事要花几个月，盖四十几个图章。机构重叠，效率不高。某些公司里搞销售做业务的人一天到晚喊累叫忙，实际上平均真正做业务的时间只有25％，大部分时间都在干什么呢？在做文书工作，打电话，找人，很简单的事一做起来都不是那么容易。
其次，企业再造也是为了改造企业模式。知识经济时代，竞争越来越激烈，大企业要重新发展，以前的产业经济架构已不适应世界性的竞争。企业必须站在顾客的角度，跳出已经固定了的模式，把旧企业改造成新企业。
因而，再造工程需要邀请专门的顾问公司一起参与，请他们用客观的眼光，计量的手段，进行重新设计。再造后的企业，原先25％的业务时间可以提高到75％，一个人的效率等于原先的三个人。
当然，企业再造不可一蹴而就，实际上，企业再造是永远不会停止的。