刘 韬
最近，有不少西部的企业向我咨询请教类似的问题，例如：他们企业条件差，待遇不高，怎样才能吸引到人才？吸引来了人才，又如何让他们能安心工作不想离开？怎样在企业内外部环境不很好的条件下用好人才？他们都殷切希望我能给他们些高招和指点些迷津。看得出来，这些企业都在重视人才战略，欲通过抢占人才制高点来提高自己企业的市场竞争能力，我感到很高兴。因为，西部的企业如果不从人力资源的开发与管理上下工夫，西部是不会有希望的。但这些问题又真的仿佛是一个“既要马儿加油跑，又要马儿不吃草”的难题。结合我在西部一些企业咨询的体会，我想谈一谈一些想法：
工资是成本吗
在财务会计中，工资是企业的成本。很显然，工资开得越高，企业的成本就越大，因而，企业的赢利可能就越小。不少西部企业的CEO们仿佛是对此深信不疑。谁不想使企业的成本最小？谁不想企业获利最大？其实何不换一个角度来想想，利润都是人创造的，如果一个人才能给我创造50万的纯利润，我给他30万、40万有何尝不可？现在最新的工资理论已不将工资视为企业的成本了，而是企业的人力资本投资，工资的高低应取决于员工的边际创造价值。有的企业CEO会问，我现在拿不出这么多钱来支付工资怎么办？其实你完全可以通过一个完善的工资设计与安排来实现，扩大变动收入的比例，将变动收入的大部分安排到员工价值成果实现后的未来进行兑现。河南许继公司有一种做法：科技人员开发产品商品化以后可以享受三年提成，第一年提取该产品销售利润的10%，第二年5%，第三年3%。作为企业管理者，关键是要和员工建立起一种尊重人才的承诺与氛围。
总的来说，西部企业对工资风险的承受力太小，总有钻到“是先有鸡还是先有蛋”的套子里出不来的感觉。俗话说：“舍不得孩子，套不住狼”。河南许继是一家位于河南许昌的大型电气保护集团，地理位置的偏僻和河南当地培养高层次人才的匮乏（当时河南本地的高校可能一年还培养不了几个博士），使许继饱受求才之苦，其条件比现在西部不少企业差很多。许继领导不惜提出了博士后年薪18万、博士12万、硕士8万的政策，建立博士后工作站，一下子许继英才济济，这些人才为许继这几年的高速发展立下了不少功勋。用低工资用人又希望他们能帮助企业赚大钱，这样没有风险的好事我看不会有，即使有，现在也没有了。当然，在具体的报酬形式上面也有很多的选择，诸如技术入股、知识入股，期权制度等等，可以来解决目前企业支付能力的问题。
人才是拴住的吗
文革时代，好多知识分子（不乏高级知识分子）下基层、下工厂锻炼改造，他们是有劲使不出，走也无法走且不敢走，这浪费了多少人才资源啊！在西部企业，计划经济的思维定势我觉得还没有彻底消灭，人才流动的经济学意义在于能实现人才价值增值。人往高处走，拴住人才对一个能找到更好位置创造更大价值的人来说本身就是一种不道德！因此，对企业的管理者和人事工作者而言，更重要的是要用事业留人，以心留人，并且要让人才“来去自由”，不要再花时间放在如何卡档案、卡户口等传统的方式上面，拴住人才其实重在拴“心”，“人在曹营心在汉”，对企业、员工来讲均是损失。
从心理学、行为学等来讲，高层次人才而拥有高学历、且具有一定相关工作经验的员工由于拥有良好的工作技能，其流动的可能性较大。但他们对工作一般又是很勤勉的，把事业的价值实现看得是相当重要的，渴望追求从事业的成功中得到满足和自我价值实现。因此，西部的企业应在用事业留人用心思，要敢于招揽关键人才，并能让他担负起重要的责任，切实让他们能充分展示才华，打破企业旧有的论资排辈的机制，企业创造的一种好的机制，是人才自然就会留下来。
中国人的最大特点就是重情重义，西部企业条件差，无法在物质条件上给人才以最大的满足，就应在用“心”留人上多做文章，鼓励人才通过自己的价值创造改变目前企业的困难条件。一个公司如果想留住人才，就需要管理人员了解员工内心中到底需求什么，公司提供什么才能满足员工的需求。对西部人事（人力资源）工作者来讲，应牢固树立服务的意识，多创造条件为企业的员工解决实际问题，多关心员工，并树立一种尊重人才的文化氛围。此外，更要重视人力资源的不断开发，别的钱能省，企业培训费用不能省。只用不育，人才是留不住的。即使留住了，现在市场竞争的速度之快，没有不断学习提高，你敢说你的员工有竞争力吗？你不能把员工禁锢在公司，如果你对他们进行培训，真诚的与他们交流，并使他们感觉受到了尊重，他们就不会想离开你。你可能认为，管理生产、销售、财务已经很忙了，没有时间考虑培训的问题，但实际上，你最重要的工作却应该是使员工想留下来。“你越培训员工，他们就越能出业绩，业绩越好，他们就越想留下来。”
当然，即使发生人才流动也不一定可怕，只有通过人才的正常流动，员工队伍才能保持一定的活力，人才才能不断实现增值，正常的人才流动对企业是没害的。企业要建立一套完善的文档管理制度、员工保密制度以及员工管理制度，防止人才流失对公司的正常运转造成损失。不过，如果企业发生关键人才流失、只流出没有流入，人员流动超过8%甚至更多等，企业就必须要检查自己的人力资源政策，并及时采用更好的应对。
用人不疑，疑人不用吗
招揽人才、留住人才根本的目的还是为了用好人才，让人才为企业创造最大价值。西部大开发的优惠政策鼓舞，整个西部都在躁动，随着国家西部开发政策的逐步落实，资金、人才、信息都将会源源不断注入西部，事实上，企业内部员工的同质性已在打破，员工的构成背景将更趋多元化，传统的用人不疑，疑人不用已经无法适应现代企业组织的要求，西部企业更重要的是要在用人上贯彻现代管理理念：
发挥人力资源部的战略职能。我到过西部几家企业，他们的人力资源部有以下几个特点：人员学历层次低，纯粹事务性工作，工作松散，而且他们也不知道怎样在公司中发挥他们应有的作用。因此，我觉得西部企业应该提高人力资源管理人员的素质，坚持人力资源部是利润中心的理念，人力资源部要在人力资源工作的每一环节和用人政策上面，发挥决定性的作用。人力资源工作做的怎么样，我觉得以下几个是“酸性”指标：员工的满意度、员工人均产值及利润等。
组织体制和管理机制建设完善。企业要按照现代公司治理结构的要求，作到权责明确，使用与监督考核相结合，授权、分权与集权有机统一。不仅用人要疑，疑人也要用，建立职业化的工作作风。
树立员工的岗位职业化精神。德国社会学家马克斯·韦伯曾指出，资本主义的兴起在于视工作为天职的新教伦理精神。“不进步，则淘汰”，对于西部的企业，要善于把市场竞争中巨大压力变化为员工树立职业化精神的动力，通过各种方式在企业中让员工树立岗位职业化的精神，把自己的职业视为自己的追求，对工作满怀使命，在自己的岗位上兢兢业业履行职责，以本岗位的最高要求要求自己，不断的提高自己的岗位素质。
总之，对于西部企业的管理者来讲，要善于学习现代管理理念，学会系统思考，不断提高管理能力。可以预测，西部的管理培训将是一个大市场。
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