如果你一直关注顶知名的商业杂志，就会清楚的认识到商界和科技界目前正以历史上最快的速度发生着变化。在汹涌澎湃的变革浪潮中，招聘业还会稳如磐石无动于衷吗？答案当然是否定的，“绝对不会！”未来数字化时代招聘业发生的变化也将挟雷霆般的气势滚滚而来。对数字化时代招聘业变革趋势我们有如下看法：
1 传统意义上“人事部门”的转换 由主动变被动
大多数人把简历放在人事办公室的办公桌上是在“主动”谋职。然而，时下得到雇用的最理想或者说最讨人喜欢的求职者是那些出色的在职的“表演者”，他们很少把简历寄到大型公司的人事部门。人事部门和数字化时代的服务就应该从他们的数据库中判断计算出“被动消极者”和“出色表演者”的比例。在数字化时代，专门网站的相关信息就会成为得到普遍利用的工具。
重品质 轻包装
目前人事部门并没有下功夫去考察应聘者的真正品质。当下人事人员变得越来越老练，他们不再对冗长繁琐的简历感兴趣，而是要求应聘者真正具备较高的素质。由于在线招聘可以很容易的自动生成易操作的招聘资料数据操作系统，招聘也由原来的“一门艺术”向“科学模型”转变，现在的招聘过程就好像一套严格有序的程序，输入数据就会相应得到验证，而不像原来那样全靠感觉和传统意义上的实践经验。只有能提供反馈的网络服务才会适应将来时代发展对招聘业的要求。
工作业绩验证
大多数数字化招聘服务提供承诺服务。由于用户越发精明，他们开始要求在线服务实现快速、高效、低成本。网络的基本功能要素（求职频道、微型网站、个人主页或聊天室）产生出了最出色的表演者，低质量的网站将会衰败。
搜索引擎代替人事部门
正是因为有了大大小小的人事部门，才使得管理者和招聘官员们容易的在同一个地方接待大批应聘者。但这个数字依旧远远低于网上能够查到的符合条件的简历数目。网络自动搜索引擎越来越成熟完善，并且更易于操作，因此使用搜索引擎有目标的网罗急缺的高素质人才更为行之有效，它能比绝大多数人事部门的工作效率高出三倍多。由于许多管理者能够更为熟练的应用搜索引擎找到需要的人才，他们将逐步建立自己的专门人才备用库。
从大网站向微型网站转变
把经营目标对准高质量招聘人员的专门性小网站将变得受欢迎。雇员名单、公司名册、大学校友录和各种“灵敏的”工具， 将愈益重要。
初用者将是管理者
目前绝大多数网上招聘是由主考官和人力资源官员完成的。然而，当各个公司地域分布更为分散的时候，大多数公司的招聘活动就需要与消费者联系的更为紧密了。当互联网变得越来越容易使用，经理们就发现他们可以很容易的自己开展招聘活动，从而代替人力资源官员充当网上招聘主导者的地位。一旦经理们成为网上招聘的参与者，应聘人员就必须注重速度、可操作性和具有竞争力的优势，同时法律和公平问题就得退而求其次了。
视野更加开阔
现在大多数人事部门的注意力只盯在国内，而实际上许多优秀人才是居住在海外的。现代科技的发展使得许多公司本部在外国的员工也可以‘在家上班‘，因此放眼全球的开阔视野将在网上招聘中更加显现出其重要性。
专业性更强
没有突出竞争力优势的公司同时使用网上招聘服务和人事部门，是因为这种服务是无限制的，你的竞争者同样可以拥有相同的服务，在特定行业的少数几家公司制订限制性的招聘服务协议的情况即将出现。
2 在其它方面的转换–招聘服务和工具
行政管理人员的搜索录用将主要通过互联网进行。猎头公司认识到通过互联网寻找管理者和高级专家型技术人才是非常容易的，但他们认识到这一点有点儿慢，行政管理人员已经对互联网有了越来越高的悟性，有超过50%的管理人才搜索能通过互联网完成，毕竟网络是一个进行搜索、交流和推销的超级工具。
搜索容易 满意难
世界上越来越多的人开始使用网络这个工具，寻找单个人以及发展能包括所有符合条件的应聘者的“谁是谁”数据库就变得越来越容易；同时随着更多的会员单位、协会成员和网络“黄页”的加入，搜寻一名应聘者将会变得越发容易。但困难之处在于说服他们去应聘并且使他们对人事官员说“好的”。
简历已成昨日黄花
今天简历是招聘过程的“硬通货”，将来等更多的人建立完善起能够全面生动反映自己的个人网站，那简历可能就无人问津了，毕竟简历在人事官眼中经常是不准确或者是过期的。不管对好工作的要求还是对优秀人才的要求，快捷清晰的个人网站所呈现出的“横断面”都比单薄的几页简历更具有吸引力和说服力。
新技术的出现
随着网速的不断提高和各种软件的高度智能化，眼下正当应用的各种工具将变得更为适用，应用也将更为广泛，比如说人才在线估价、在线模拟招聘、视频面试、远程材料核定、企业文化适应度等。通讯技术的发展（短消息、手机收发email）和“推进”性战略的发展使得公司和人事官员们能够同潜在的应聘者建立持续的联系，这种联系甚至在某一职位空缺前很久就开始了。
关键词搜索将被智能化的模糊搜索代替
大多数网上搜索引擎（及许多简历种类搜索引擎）主要依靠关键词来寻找目标，随着“模糊逻辑”搜索引擎发展的越发成熟，当前常见的高错误率将会大大降低。
3 e时代招聘战略和招聘哲学的变革
公司不惜代价网罗人才 在许多站点有人“待价而沽”已成为不争的事实。由于很多员工对他们当前的工作感到厌烦或者说失去兴趣，他们就会很容易的进入到免费的人才市场搜寻新的工作机会。另外，人事官员也无法再以低薪“哄骗”应聘者了，因为应聘者可以通过公共查询系统很方便的查询到该职位的基准薪水了。
长期战略代替短期手段 就适应今天的公司发展战略而言，一家公司必须同时致力于人才聘用规划发展的长期宏伟战略。雇佣员工的“宏伟”战略是要规划设计出这样一幅远期图景:通过利用网上“员工优选”广告和其它一些激励措施，招聘员工的公司不但能保证所需应聘人员的长期稳定供应，还可对销售公司产品和发展巩固客户关系有很大裨益。
从大众市场转向个性化市场
近来公司与应聘者之间的关系正朝着“免费代理”的方向发展。这意味着招聘战略需要向“市场搜索模型”方向转换，以使公司能够对每一名应聘者提出独特的个性化的用人期望和要求。在线搜索工具和技术的发展将可使招聘人员及经理“个性化制订并大范围定制”他们的招聘战略和招聘手段，以适应所有用人单位及组织的个性化需求。同时，客户对在线招聘的满意程度和应聘者的反馈意见还能使招聘人员不断调整方法以提高招聘的成功率。
关系招聘代替“偶然”招聘
目前大多数人员聘用主要依靠一种“偶然性”，即用人单位有某个职位空缺，而恰好有出色的应聘者在这段职位紧缺的时间内来应聘，双方一拍即合，皆大欢喜。当在线招聘人力宏观调控系统越来越完善的时候，尤其是当这个系统与外部的数据库相结合时，用人单位就能更准确的“预报”他们的人才需要了。有了准确性更高的预报，人们找工作时就不必蒙头蒙脑的撞大运去碰那些空缺的职位了，而能够更有针对性的寻找挑选，有了这种战略性的人才供应源，无论什么时候用人单位急需用人，他们都可以聘用到最杰出的人才。
面对面的招聘形式将减少
自动取款机（ATM）的出现和因特网的发展使人们不必再亲自去跑银行，面对面的现金交易也因之而大大减少了。同样，email、网络和其他技术的发展也能使我们在全世界方便快捷的发现人才、评估人才、“卖出”人才，而不必亲自与他们面谈。随着越来越多的雇员和自由职业者周游天下，择木而栖，那些大公司也就有可能象先摘红樱桃那样把他们从全世界网罗帐下。人们可以生活在他们喜欢的任意地方，同时为地处另一个大陆的公司工作。