名作家兼美国总统顾问的斯莱辛格博士曾经提出他小孩考卷中的一个题目，题目是这样问的：试探讨第二次世界大战的前因和后果，并附上有意义的劝诫语（反面亦可用于作答）。
起初我总认为，要我写上两三项有关企业经营的看法简直是难上加难，就好像回答上面那个问题一样，这又不失为一种锻炼方法。他迫使我不得不细细的回溯过去30年中点滴的经验积累，并找出自我认为最重要的方面。
没有任何一种企业可以归诸于单一个人。管理功能的精髓则在于知人善任，激励优秀人才。企业最重要的构成因素就是群体；健全而稳固的组织结构要比实施的经营管理法则重要得多。
因此，上层主管人员必须不断留意各方面管理者员的培养与发展。
审慎选择恰当人选也是非常重要的，而这必须靠平日不断的观察，留意每个人的发展动态。在检视的过程中，不仅要发掘能干的部属，并且还要剔除办事不力的员工。挑选出的部属能圆满完成任务的比率若是达到七至八成，这项评选就算是相当成功了。
在人才发展上必须主意的事项是，不管派任的职务轻重，都应赋予其全权处理的职权。一个人必须先能果断的制定政策，再由失败或成功的经验中汲取教训，如此方能愈发干练。然而，赋予各管理者员独立作业这件事说起来很简单，做起来就不是这么回事了。当你发现部属处事方针有所偏差时，抑制干涉的冲动实在不是件容易的事情。
意欲塑造杰出的管理者才，首先必须能独当一面，再由自我的体验中获取精华。维文恩·弗契斯曾经说过：“完善的判断是来自经验的累积……而经验则是经由错误判断而取得。”在研究事务之际，除了需要“勇气”之外，经验是必备的条件。在发展的过程中，经验不仅珍贵而且是无法取代的，它可以使得你处事客观、冷静，不会因为自我的情绪和外在的压力影响抉择。
最后我要谈的是，培养卓越管理者员最重要的是，你必须能坦诚面对。在本公司里，我们极度重视年度成效的回顾与检讨，各部门主管都将与部属逐一交谈，讨论得失。完全的坦诚是相当重要的。如果你能在起步之初即纠正他人的过错，事态可以立刻改正扭转，总比到了最后共尝苦果好得多。同时，还可以借着讨论的机会，鼓励属下发挥全力。
一个大型企业当然需要有其章程及组织结构法，然而，若是能使得员工皆有归属之心，这种精神力量将胜于一切。只有靠整体作业人员彻底的向心力，以企业的盛衰为己任，才能使得企业臻于成功之境。