人力资源接力赛：我们第一棒就输了
文/集团人力资源处与本刊联合报道小组
随着经济全球化进程的加快和我国加入WTO的临近，国际间的人才竞争日趋激烈，许多跨国公司在我国抢滩登陆，大张旗鼓地招揽高素质人才。
与此同时，国内各大企业之间的人才争夺战也愈演愈烈，战火甚至已经烧到了全国各大高校……10月22日至12月9日，实达2001年应届毕业生联合招聘巡回小组分南北二线奔赴全国部分中心城市对口高等学校招聘，前后有20多位集团人事线、主要子公司研发口和营销口的领导、主管和有关人员加入到这场没有硝烟的战争中去。
然而，面对竞争对手强大的攻势，我们却显得有些力不从心：我们的知名度没有竞争对手高，我们的薪资不足以使优秀人才心动，我们的用人机制在灵活性方面存在明显的缺失，我们所处的地域对于IT专业人才来说缺乏挑战和机遇……甚至除了第一站外，我们的招聘行动也比竞争对手慢一拍，我们出动的招聘力量只是人家的十分之一，人家是各人打一场，应付裕如，我们是一人连轴转，疲于奔命。我们由此陷入困境。
人力资源管理常规的五个环节–选、训、用、考、退本是有机联系、互相配合的，就像一场接力赛，我们连第一棒都输掉了，接下来的培训、使用无疑将更加被动……IT行业的竞争，人才是生死攸关的因素。
正如微软中国公司一位高级执行官所说：“如果我们一直无法得到优秀的IT人才，那么我们就像是没有发动机的机器一样无法运转，公司也就无法去市场上与对手同场竞争……”为此，集团人力资源处陈红梅希望本刊编辑部能够派记者到招聘前线采访联合招聘小组有关成员，与人力资源处有关人员联手对这场人力资源接力赛进行深度报道，敲响实达人才危机的警钟，以引起集团和各子公司领导、总部和各子公司部门主管以及全体实达人对吸引人才、留住人才的重要性问题的思考……
品牌：攻少守多，前景堪忧
互联网的出现将IT企业直接带入了全球化的竞争队列，然而，这个竞争国际化、市场全球化、客户地域化的环境对品牌的地域化特别是对地域文化的适应能力却是一个全面的考验。毋庸置疑，这对实达的品牌建设也是一个莫大的挑战。
事实上，实达品牌在一定程度上的地域性以及集团目前存在的困难和问题已经在很大程度给招聘工作造就了一道屏障。长期以来，由于集团对实达品牌没有统一的规划和整体的策略，在宣传工作中缺乏一贯、统一的形象标准，更没有强有力的品牌推广措施，没有建立起一个以集团形象为依托的整体架构，造成实达在高等学校中的形象始终模糊不清，存在一定的片面性和阶段性，绝大部分学生对实达的认识仅仅停留在某个产品上，如VCD、PC、Modem等，对集团的整个发展战略和经营方向也不是十分了解。同时，集团在高校的宣传也存在一些弱势，没有形成长期的、系统的品牌效应，这也给招聘的前期宣讲工作带来极大的困难。很难想象，一个在高校中没有长期品牌积累和沉淀的企业，仅仅依靠招聘现场短短一两个小时向毕业生强力灌输企业文化、经营理念，就能在毕业生心目中激起认同的波澜。
而与此同时，一些国内一流的IT企业以及许多跨国公司却使出了浑身解数，千方百计地在高校人才市场上将自己的“蛋糕”做大，通过建立奖学金奖教金、赞助学生活动、举办相关竞赛、与高校共建研发中心等不同的方式营造声势。其间，深圳某通讯企业更是先声夺人，从1996年起，先后在国内各重点理工科大学投入巨资：赞助学生活动，设立奖学金奖教金，建立联合实验室，搞技术讲座，邀请教师甚至学生到公司参观或实习；经过多年积累，逐步确立了企业知名度在高校应届毕业生心目中位居第一的地位，影响力极大。而更多的知名企业则根据企业经营和产品发展的需要，将实验室建到高校，把企业知名度和美誉度的提升工作融入到服务于高校学生的学习和生活，其效果不言自明。
由此可见，在高校进行实达品牌形象宣传、提高学生对实达品牌的认知度、培养他们对实达品牌的认同感是绝对必要的。当然，品牌的推广是一个渐进的过程，而在推广过程中不断把企业新的理念加进去，让原先不熟悉实达品牌的学生形成初始印象，让熟悉实达品牌的学生在理解与认识上更上一层楼，也同样是一个系统工程，需要我们付出长期不懈的努力。
薪资：没有源头，哪来活水
IT人才市场的现状要求企业制订招聘和留住IT人才的计划并付诸实施，以减少人才流失带来的影响。据了解，目前40％以上的IT企业已有正式的吸引人才计划，或开出有竞争力的薪资，或承诺良好的职业发展机会，或提供宽松的工作与文化环境，其间尤以通讯企业在此方面最为积极。他们向高校应届本科毕业生大胆承诺年薪十万的高薪，无疑对整个市场是一种刺激，尽管这种有恃无恐、不惜血本挖人才的风险投资结局难卜，但它至少集中体现了新一代IT企业家的胆识和谋略。而且从国内通讯企业几年来的快速发展看，高薪引进人才的确也是它们走向成功的重要因素之一，“重赏之下”所换取的效益使企业家的投资得到大大回报。谈及此情，集团人力资源处王伟颇为失落：“1996年，我们在招聘时感觉实达在国内还属于做得比较出色的企业，好多企业很大程度上还不如实达。但如今，实达却已经没有任何优势可以与诸多国内企业在同一层面上进行人力资源竞争。因此，在目前国内IT人才供给总量远远小于需求的情况下，我们要从中分得一杯羹，加大投入应该是一件迫在眉睫的事情。”
实达电脑设备公司人力资源部陈岩说，“我们在高校招聘实践中发现，现在吸引大学生的条件主要有两项：一是所能提供的机会和发展空间；二是所能提供的利益。机会包括未来发展的可能性，利益则包括股票选择权和薪资。此次招聘，薪资成为我们集团最直接、最明显的弱势，面对竞争对手开出的高薪，实达的承诺难以令人心动。尽管集团现行的薪酬福利体系所提供的薪资待遇在一定范围内是中上水准的，然而在瞬息万变的IT人才市场上却已经渐渐失去竞争力。这无疑给我们的招聘工作带来了严重的挑战。事实上，在整个招聘过程中，我们已经无时无刻不在感受这种巨大的压力。所以，我们认为集团应该尽快建立一种不但能反映外部市场起伏、也能体现内部市场价值的工资补偿结构，同时保证薪酬体系对重要岗位和骨干员工的倾斜。”
当然，薪酬福利政策的制订必须以整个集团的利润和预算为基础、以市场真正的工资水平为标准量力而行，从原则上说，我们应该在企业的支付能力和人才的市场价值之间找到一个平衡点，实施均衡的薪酬福利政策。但是，让我们忧心和糟心的是，在现有的薪资水平下，我们只能招到二流的人才，对于所需紧俏专业的优秀人才，我们全然束手无策，只有眼看着被竞争对手抢走、挖走的份。目前，整个高校人力资源市场的竞争已经类似美国硅谷的人才争夺战，一些国内一流的IT企业以及许多跨国公司的高技术和足以让毕业生心跳的超高薪诱惑几乎使我们在高校的招聘工作陷入难以开展的境地。另外，集团年报的两次报亏，也与竞争对手企业业绩的连续翻番形成了强烈对比，对招聘小组每一个成员都是一种无法启齿的尴尬。
地域：何处是我家园
无论以何种方式招纳何种人才，最重要的是企业应该为人才的发展和提高创造良好的工作环境。大多数IT专业毕业生都对机遇、挑战、学习和认可有执着的追求，如果一个企业不能为应聘者提供这一切，就必然要面临人才的流失。一方面地处深圳、上海、北京的一些一流的IT企业经过多年积累已具有一定的优势，另一方面随着他们海外业务的拓展需要大批技术人才作为储备力量，这对血气方刚、初出茅庐的毕业生来说也很有吸引力。而跨国公司的绝招则是在中国设立研发机构。相对而言，实达现阶段还是一个区域性企业，与这些企业的差距还很大，所能提供的机会包括未来发展的可能性也比较有限。据天津、南京一些学生反映，他们对实达持观望态度，表示认同实达民主、宽松的企业文化，一旦有机会去北京、上海、深圳工作，还是愿意加盟实达的。一位南开大学同学说：“找到一份理想的工作是职业的起步，我带着设计自身职业生涯的理念，找工作是自身能力、潜力、应变性、哲学思维和心理承受力的综合挑战和提高，我希望去一个比较开阔的地域。”
由于集团目前的主要机构以及提供的大部分岗位均在福州，作为一个区域性城市，吸引力因此大大减弱，集团组织机构的地理局限极大地影响了招聘的效果。对此，集团人力资源处陈红梅深有感触：“我们的企业必须走出福建，只有视野拓宽了，才能体会和感受到人力资源市场的剧变并制定相应的对策，在整个北线的招聘过程中，我们时刻感受到来自各方面的压力，这些压力时时鞭策着我们，让我们对集团目前的人才招聘状况非常焦虑，如果这些问题得不到根本解决，就会成为集团未来发展的瓶颈……”
的确，一个企业要获得持续发展应该具备长远的战略，包括地域布局、产业布局、人力资源配置等等，而地域的拓展则可能成为我们走向国际化竞争的一个契机。与福州相比较，北京、上海、深圳等中心城市各方面的优势不言而喻。在福建省，也许我们还可以自豪地宣称我们是龙头企业，然而一旦走向全国，我们就能真切地感受到与国内外知名IT企业在竞争优势上的差距，优越感就不复存在了，取而代之的是竞争的残酷性无时不在冲击我们的心灵……
招聘：力量源于协作
集团人力资源处林旭煌告诉记者：“在招聘现场，我们无论在人力、物力、财力上都处于劣势，尽管我们的招聘模式与往年相比有了本质的改观，出发以前就编辑了招聘手册，采取了联合招聘的方案，并开发出能力倾向测试和结构化面试方法和程序，整个招聘流程更加规范，还专门成立了人事主管委员会专门负责此项工作，但是，在具体的操作上，我们缺乏一个良好的、完善的运作机制来支持，在执行上也遇到了很大的阻碍……”虽然招聘联合模式的登场无疑为集团目前孱弱的人才竞争力注入了一针强心剂，但是从根本上看，局面还是不容乐观，而且这一模式本身也有待进一步完善。
首先，在人员的配置上存在严重的不足。此番由集团人力资源处牵头、各产品公司人力资源主管和业务主管共同组成的联合招聘巡回小组分南北两线，奔赴全国20多个城市近百所高校，全部行程长达45天。这场疲劳的拉锯战无论是体力上还是精神上都给招聘人员带来常人难以想象的压力，他们每天都要超负荷工作，尤其是招聘流程规范化以后，份内的工作量无形之中增加了不少。北线招聘小组的黄健康还因不堪重负导致胃穿孔，在沈阳做了胃和十二指肠切除手术，这对我们整个招聘团队都是一个打击。另一方面，由于我们只能巡回走访各大高校，时间上往往滞后于其他企业，而有的企业则组成近300人的招聘团，由人力资源部门人员组织协调，负责一个片区或小组，每个小组配备相应的技术业务主管进行支持，同时在全国各大高校全线出击，大有“一网打尽”之势。而且招聘小组的人员还时时轮换，始终保持最旺盛的精力。就像实达网络科技公司办公室林捷所说：“我们从大连到长春，到达沈阳已经是第三站，人员非常疲惫，而别人却是新来乍到，精力充沛，因为他们有200多人，是同时在全国20多个城市铺开……”
其次，在招聘费用的投入上我们远远不及竞争对手。某竞争对手一年在招聘项目上的投入是近3000万元，并且每个项目经理手中均掌握一笔独立运作的资金，因而能够以灵活多变的形式开展工作，如召开发布会、举办科技竞赛等。相比之下，我们的投入就少得可怜，总部一年的招聘费用也不过十几万块钱，凭这种投入，如何能与竞争对手较一日之短长？
再次，集团的重视程度也不够，我们没有把招聘工作当作一项战略任务来完成。高校招聘工作是一项长期性的工作，需要有一个长远的规划；同时也是一个系统工程，需要相关业务、技术部门的通力配合。而我们目前在整体协作上却还是不尽如人意，也存在一些协调上的问题，给人力资源主管的工作造成了极大的困难。对此，从事招聘工作多年的陈岩也忧心忡忡：“这几年我们在招聘上基本处于一种自发的、被动的状态，打疲劳战，结果事倍功半。今年采取总部和相关子公司联合行动的方式，力量比往年强了许多，但要完全改变被动状况，还需要公司高层领导、具体用人部门上上下下的一致共识，加大宣传，加大投入，不仅是资金，更重要的是重视程度，观念也需要有很大的改变才行。”陈红梅也认为：“集团应该把人力资源竞争力作为公司核心竞争力的一个组成部分来培养，没有良好的人力资源配置就不可能有其它的核心竞争力。在高校招聘工作上，我们要树立老师和学生就是客户的观念，把与高校的合作关系当作客户公共关系的一部分来经营。”
在此次招聘过程中，有一件事是让北线招聘小组非常痛心的，这就是：在大连理工大学，我们本来有意向招20名学生，然而到后来只剩下4人，其他的都被开出更高价码的对手企业挖走了。并且，这种现象还无独有偶，在天津，我们原先签下接收函的30多名毕业生，现在已经大部分流失。对此，林旭煌的感受是：“我们再苦再累都没有关系，咬咬牙也就坚持下来了，但是结果却让我们心急如焚，我们尽心尽力去做了，但却没有办法改变现实，我们心有余而力不足。”
未来：实达需要打造新“巢”
关于集团在人力资源竞争中输在第一棒的原因，林旭煌认为主要在于：“穿IT企业的衣衫，做IT企业的事，参予IT行业的竞争，却执行旧的制度。”总是用这样一个“旧巢”来应对竞争，不用说难以引来凤凰，连雏鹰恐怕也要飞走。要决胜这场人才保卫战，实达的确需要打造一个“新巢”，我们应该根据公司本身的特点制定人才引进策略，遵循IT企业人才竞争的规则，引进一流的人才，做出一流的产品。
纵观IT企业，举凡能吸引人才的大公司之所以能独步业内，并不仅仅因为招聘活动直接带来的效果，更准确地说，依靠的是长期对品牌的经营，公司的管理者应该意识到这一点。如果没有集团品牌、整体形象的依托，我们的招聘工作就会成为无源之水，而我们在人才市场上的竞争力也必然愈来愈萎缩。陈红梅说：“从集团层面重视招聘工作，加强集团整体形象的宣传，同时加大在高校的宣传力度，特别是加强公司产品和发展方向的宣传，在树立实达品牌的同时，也树立实达领导人的品牌，这一点非常关键。因此，集团应加大对形象宣传的投入，人力资源部门也应有充裕的专项经费，保证高校公共关系活动的开展，尽可能以灵活多变的形式创造出‘实达’的品牌效应。”
同时，从高层领导到一线管理者，每一位管理人员，除应有争取产品市场的观念之外，还应当具有争夺人才市场的意识，每一位管理人员都应是人力资源经理，把招聘工作当作业务主管的例行工作和考核指标，招聘工作就不仅仅只是人力资源部门的职责了。而在用人机制上，也必须尽快建立较有竞争力的薪酬体系、完善的培训体系，以保证吸引和留住人才。另一方面，在现行的母子公司制架构下，实行新的人员管理模式也是IT行业新的竞争趋势的要求。陈红梅认为，“我们应该充分整合和共享公司的一切资源，对主要职能部门（包括品牌建设、人力资源、财务管理等）进行专线管理，重构价值流程，整合资源，联手出击。尤其公司在进行品牌宣传时要针对产品市场和人才市场制定不同的宣传策略。例如，公司每年要引进高校应届生，应该将现在的短期宣传转化为长期的日常的宣传，利用与学校共建在职教育（硕士、博士）的机会，利用产品公司在高校举办市场活动的机会，进行长期的宣传。此外，公司在进行每一次市场活动时，也必须进行企业文化或用人机制的宣传。一句话，公司用人机制的宣传应该无处不在，而招聘工作也是永不间断的。”
在目前的高校招聘中，总部和主要子公司人力资源、研发、销售等岗位的有关人员共同作战，体现了实达人良好的协作和敬业精神，也赢得了高校学生们对实达有亲和力的企业文化的认同，这也许可以算得是我们目前的优势之一。但我们在招聘过程中更切身感受到的却是人力资源竞争的激烈和残酷，竞争对手的优势让我们对集团在品牌、业绩、地域、人力资源投入等方面的现状十分忧虑，现实迫使我们绞尽脑子寻找出路。我们希望能够通过各种渠道去唤起公司各个方面对人才问题的充分重视，共同思考如何建立更好的人才机制，使实达真正成为吸引优秀人才创业的乐园。
（钟飞、陈红梅执笔，陈致成、周千伟、王伟、林旭煌编订）