激励核心员工

核心员工创造核心能力（1）

张蕾 何俊德

在信息经济社会中，企业生存和持续竞争的源泉在于核心能力。什么是企业核心能力呢？核心能力是指组织内部一系列互补的技能和知识的结合，它能使组织一项或多项业务达到竞争领域的领先水平。

核心能力在不同的行业有不同的具体表现，但有一点是相同的，即归根结底都由人来创造。在高科技行业，核心能力表现为创新机制和创新能力，而所有创新的关键在于人，更准确地说在于企业的核心员工。

核心员工是指这样的员工，他们的工作岗位要求经过较长时间的教育和培训，必须有较高的专业技术和技能，如财务总监和优秀的技术开发人员；或者要有本行业内丰富的从业经验及杰出的经营管理才能，如销售经理和企业的总经理，他们的人数很少，但是特别重要，一旦核心员工离职，将会对企业的正常生产经营产生不利影响，而且空缺的工作岗位难以找到合适的人来替代。就算是找到了，其招聘成本和培训费用也会很高。

核心员工是企业的稀缺资源，是企业核心能力的根本来源。要培育和增长核心能力，就应重视对核心员工的人力资源管理。

1、核心能力的增长–激励核心员工

美国经济学家舒尔茨曾估算物力投资增加4.5倍，利润相应增加3.5倍；而人力投资增加3.5 倍，利润将增加17.5倍。人是各种生产要素中最活跃，最具有创造力的要素，高素质的核心员工更是如此。只要企业有效地利用核心员工这种优秀的人力资源，激励其未发挥的潜力去实现企业目标，则他们完全可以长期高效地为企业创造更多价值。

当今公司内雇员的构成日趋多样化，这种多样化表现在年龄、性别、学历、性格等方面。对核心员工进行激励时要考虑到他们的个性和心理预期，针对不同的情况，采取不同的激励方法，只有这样才能激发他们的主动性和创造性，从而产生更大的生产力。

评价一种激励办法是否合理的标准是看激励后员工能否为企业创造出更大的利益，例如一名研究人员在技术上为企业做出了较大的贡献，公司为了奖励他，提升他为分公司经理，但是他虽然有技术上的才华，却并不具有管理才能。那么这项晋职激励就会对公司产生两种损失：一是他没能继续为公司做出技术贡献，导致公司在技术上落后于竞争对手；二是他缺乏管理才能，做出错误决策或失去经营机会给公司造成的损失。

激励核心员工，通常有以下几种方法：

（1） 股票期权（STOCK OP-TION）。这已成为今天大公司和网络公司激励人才的最重要手段之一。股票期权在实施中一般向核心员工倾斜，例如华为技术有限公司是中国通讯业一家著名企业，其股本结构为：30%的优秀员工持股；40%的骨干员工有比例持股；10-20%的低级员工适当持股。

股票期权是应用最广泛的一种前瞻性的激励机制，只有当公司的市场价值上升的时候，享有股票期权的人方能得益，股票期权使雇员认识到自己的工作表现直接影响到股票的价值，从而与自己的利益直接持钩。

这也是一种风险与机会并存的激励机制，所以股票期权的潜台词是：“只有好好干，公司上去了你才能得到报偿。”对于准备上市的公司来说，这种方式最具激励作用，因为公司上市的那一天就是员工得到报偿的时候，比如一家新公司创建的时候，某员工得到股票期权10000股，当时只是一张空头支票，但如果公司搞得好，在一两年内成功上市，假定上市后每股20元，那位员工就得到了20万元的报偿。

如微软在中国开办的研究院，就用股票期权和其他与股份有关的报酬网罗中国的高级信息技术人才，微软将一些在美国留学并在美公司任职的中国技术尖子挖了过来，股票期权是美国通行的报酬方式，发挥了很大的作用。（未完，请留意随后部分）

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