无论是正宗的权威机构定期发布的人才市场或劳动力市场需求表还是“大兴”机构的研究所得及“指数”均表明：市场营销人员永远稳居市场需求“老大”的宝座。道理很简单：东西再好也要有人去勤吆喝———产品也好、服务也罢，一定要有人去推广去销售。加上目前市道比较低迷，老百姓购买力不强，当然就得加大销售力度，这自然也包括增加销售人员这一招了。
按道理，销售人员的工作重要性这么高，应该收入不菲才对。然而恰恰相反，大部分的销售人员目前属于社会地位低、收入低、保障系数低、流动率高、工作强度高的“三低二高”一族。
“社会地位低”指的是不少营销人员，无论是保险代理人还是在医院里的“药贩子”，均有可能被人看作是过去的“跑街先生”。为了推销产品“养家糊口”，不得不低三下四、看人脸色行事，常常会碰到上门推销被人轰出大门的窘迫之事。也常常可以在写字楼里碰到不少营销人员被大楼保安堵在大门口严加盘问厉声呵斥的情景。更有甚者，写字楼里的大部分公司均在门口醒目位置贴上了“谢绝推销”的字条，令营销人员望而却步。此番情形，谁能体会个中三味！
说到“收入低”，别人可能不相信，干得那么辛苦，收入总还可以吧！其实，大部分的营销人员是无底薪或低底薪的，连衣冠楚楚的保险代理人都是根据业绩提成的，完不成指标那只能喝西北风了。当然有的行业提供很低的车费补贴。不过拿了几百“大洋”，每天早出晚归不算，还得“早请示，晚汇报”地填写一大叠“行程表”、“客户反馈表”。没有业绩？对不起，三个月请你“另谋高就”吧！
至于“保障系数低”则是很容易理解的了，养老医疗、带薪病假、各种津贴，对不少跑销售的人员来说，那恐怕是一种奢望了！
自然，上述“三低”和极高的工作强度的产物必然是“铁打的兵营流水的兵”，造成大量人员不断流失，不少企业的销售部成了名符其实的“培训中心”。销售部永远缺人，简直是“欲壑难填”。
综观各类企业对市场营销人员的薪资方略，大概可以分为下列几种情形：
高底薪低提成或无提成。不少高科技领域如系统集成网络布线公司的销售人员的刚性收入均十分可观，一般训练有素的专业销售人员月薪均逾万元，但提成则较低，或是指标数完成相当高之后才能提成；另外传统领域中不少跨国企业也采用高底薪的方式，提成或是极少（通常是以奖金名义发放）或是根本无提成，而按一定期限以绩效考核的方式计发奖金。
中底薪中提成。通常说来，例如目前房地产公司或比较知名的外资房屋中介机构就普遍采用这样的方法。一般的售楼代表月薪在1500－2000元，其利润指标为月薪的10倍，完不成指标底薪照发，超过指标按15％－25％另行提成。还有不少中型的企业，特别在化工、机械工业配备领域有一定技术含量的销售人员均以此法来构成其薪资元素。再如不少律师事务所也采用此法，也属典型。
低底薪高提成。大部分的广告公司中的广告业务代表大都是以此法吸纳而来，通常底薪在400元一800元不等。而提成却很高，大概视媒体差异，分别按销售额的15％－30％提成或按利润的20％－50％不等；按此法操作的另一类代表性的职业是大型百货商厦中化妆品专柜的美容小姐（美其名曰：美容顾问）。她们的底薪视个人“天生丽质”、百货商厦的地段档次及品牌的不同，其底薪从600－1000元不等，极少数甚至底薪可达1500元一2500元，另按销售额给予30％－150％不等的提成。
无底薪高提成。不少私企CEO喜欢采取“人海战术”、并且声称是招聘“兼职人员”，故而可以不付底薪，完全按销售业绩来提成，上不封顶，下不保底，CEO的“安全系数”增加了，但招聘工作似乎每日每刻都在进行。此外，保险代理人也是其中颇有代表性的一个职业群。
总体说来，越是含金量高，市场可供资源少的营销人才，其刚性保证收入部分当然会高；反之，那些技术含量低、市场可供量大的营销人员只能靠脚勤、嘴勤争得生存的空间。不过话又得说回来，企业不能采用“放鸽子”的办法，弄一帮人“漫山遍野”地跑，想藉此来扩大战果，赢得市场份额，恐怕是“如履蜀道”般艰难的了。对待营销人员的薪资方略，是否可以更加创新一点，寻求突破呢？
<<新民晚报>>