一份丰厚的薪水无疑是企业用以聘用、留住高级员工的主要条件。如果企业没有给那些表现最出色的员工应得的薪酬，结果很简单——他们就会跳槽。但是当企业的高薪雇佣计划也失效时，他们该怎么办呢？
根据Watson Wyatt公司最近的一次对全美551家有影响的企业和500多名随机抽取的优秀雇员进行的“新雇佣策略”调查报告显示，对如今的员工而言，金钱已不再是唯一的激励因素。事实上，对某些公司来说，金钱正在成为引起员工不满的因素之一。在调查中，只有15％的雇员认为，薪酬是影响业绩的重要激励因素。
当然这并不意味着，薪酬问题对员工来说已不再重要，只是他们更加重视“能否在工作中赢得他人的尊敬”，“自己对公司的贡献能否得到他人的认可”，他们认为这些对他们的业绩有显著的影响。调查中，81％的优秀员工认为促使他们赢得最佳业绩的动力是为了保持个人良好的声誉。
薪酬问题是招聘和留用员工的重要因素。但是，当今各企业面临着竞争最为激烈的人才市场，要留住优秀人才比过去困难多了。为了留住优秀员工，许多雇主开始调整人员流动率并限制管理人员的奖金。
该项调查还表明，32％的优秀员工提出对企业福利政策不满是他们离开原公司的一个重要原因。而最近几年高科技行业流行的股票期权计划，也已不如过去那样可以有效地阻止员工跳槽了。
尽管不少媒体大肆宣传说期权制使用太泛滥了，但是，根据Watson Wyatt的此次调查显示，期权制仍不失为一个企业用来吸引和留住员工的有效手段之一。关键是企业首先要决定“我们需要什么样的员工”，然后再根据这些员工度身定制具体的股票期权实施方案。
和其他一些飞速发展的高科技企业一样，互联网公司把股份期权用作员工薪酬的必要补充，而非薪酬的替代品。这些企业在决定招聘和留用员工的会议上，焦点问题是发放股票份额的多少。当然，这些回报许诺并不能代替那些传统的比较实在的薪酬“诱饵”。但是，参与一个新经济企业的诱惑大大强于加入传统经济企业。因为年轻的员工更愿意将目前的职业视为自己一系列经验、知识的积累，而不是一个非得靠自己的以往的经历为自己提供机会和发展。届时，即使他们参与的高科技企业倒闭或者遇到了其他困难，他们在这些企业中所学到的东西将大大有助于他们的下一份工作。
由此可见，企业在制定吸引、保留员工的方案前，要根据企业的特点、自身的优势和员工的需要去考虑：什么样的方案手段是最有效的。对于那些对更新知识更感兴趣，而对期权制并不十分在意的员工，期权制无疑不是有效的手段。总而言之，企业要认识到，在新经济时代，员工发展计划意味着对其自身的再投资。因此，他们如果要更好地留住优秀人才的话，除了薪酬方面，更应提供其他更具吸引力的方案。要做到这点，那就要对提高员工绩效的激励因素要有一个更全面的了解。
<<新民晚报>>