最近对北京、上海两地居民进行的一项调查显示，有超过半数的白领赞成异地流动性工作，其中薪水和机会成为促进人才异地流动的最直接因素，而住房、家庭和户口则成为其重要的阻碍因素。
在调查中发现，在北京有52%的居民赞成异地流动性工作，而在上海这一数字则达到了68%。绝大多数的北京居民认为四十岁以后才不宜在异地工作；而在上海这一数字则为五十岁。此次调查的完成者中国经济景气监测中心认为，除去薪水、机会，人们在异地工作主要看重实惠和异地的文化气息。
看来，随着社会进步，社会福利制度和社会保障体制的异地同享这一问题的解决，一个人才大流动的时代就要到来。大流动则意味着聘才和留才更难，而这应该是新经济时代的两大难题。
人才短缺，竞争升级
确实，高科技人才短缺，除了政府大量从海外“进口”人才，二流人才吃香外，企业间相互“挖”人也愈演愈烈。这种现象不仅仅发生在我国，各国高科技产业也传出“留住高手3年就算成功”的说法，字里行间明显透着无奈。许多高科技公司慨叹：网络经济时代，求才难，留才更难。
世界各地的高新技术开发区都一样，高科技公司除了要防范国内国外同行的挖人，更要提防附近的公司把自己的“主力”悄悄挖走。这些高科技公司是不是有点多虑了？答案是否定的。一位业内人士说，在这个十倍速、百倍速时代，对一技在“脑”者而言，“稳定的职业已毫无意义，职业忠诚、长期供职等观念已不存在”。
狼吃羊，天经地义？
林先生创办网络科技公司是典型的“不竞争就完蛋”的例子。
33岁的林先生脑中有了蓝图，也筹集到了资金，他需要很多人才。他的“网络加强公司”创办才6个月，职工人数就从3人暴增到30多人。这样的扩张速度在几年前简直是匪夷所思，现在却司空见惯。
林先生说，高科技企业基本上是零失业，你不从别的公司抢人，就没有人为你干活。“有些公司的CEO打电话问我，为什么把他的人请走。我说，雇人不是我的错。我就像一只狼，你们是牧羊人，你们的羊走失了，被狼吃掉了，狼并没有不吃羊的义务，把羊看好是牧羊人的责任。你看，这一行就是这么竞争。”
对高科技公司的CEO和人事主管来说，这一行的最大问题就是保住羊群，防“狼”成了他们日夜提心吊胆的事。
Dy4系统公司专门设计并制造电脑。该公司人事部门主管马先生说，高科技公司，特别是大公司，彻底改变了招聘人才的规矩。“12年前我刚出道的时候，从未听说过有公司会直接打电话到别人的公司请人，那是一大忌讳。”现在大家都不通过中介或职业介绍所，大大咧咧地直来直往了。
一些巨无霸公司要招人的时候，感受到“大地震”的决不限于科技界的小公司。Stat副总经理员弗瑞说，跟北电网络这种不断扩展的通信巨无霸为邻，就像与大象同床一样。因为他的器械制造人才，同样适用于北电网络。
留人术，各显神通
吴弗瑞说，在她公司的员工中也有顶尖的技术人才，“每个公司都想要”，要留住他们，加薪、给股票选择权等方法都试过，但还不够。
许多高科技公司也在采取“积极防卫”的对策，一接到可疑电话，就直接转给总经理或人事主管，员工名单更被视为最高机密，严加保护。因为名单一旦外漏，求才若渴的公司通常不管三七二十一，按字母顺序每个都安排面谈。
Dy4系统公司马先生说，她的公司如果有人要离职，只要一听到风声，公司就立即当作当务之急优先处理：“副总、甚至总经理，马上会找那位仁兄仁姐恳谈，找出他或她想走的原因，问别人提出什么条件，我们尽量提供，总之是要尽力留人。”
公司这样做，也是迫不得已。对高科技公司而言，损失一名“脑力员工”是不得了的事:该员工可能具有丰富的技术实践经验，找替补队员十分困难。再说，法律虽然保护知识产权，但高科技行业的性质，却使法律执行起来十分困难。
林先生也认为，如果被挖走的是一员“大将”的话，“损失大概无法估计。想想看，某一产品的开发经理跳槽了，整条产品的生产线都可能被迫停下来，公司也会失去该产品的市场。”他说，一位重量级员工跳槽，找人替补至少要费时数月甚至数季，这段时间生产停顿，产品消失，市场也就拱手让人，“这是最糟糕的情况。”
挖人术，山外有山
大一点的公司，还有更糟糕的情况。那就是跳槽者带走一批人，到另一家公司(通常是与原公司竞争的公司)去，或者这一批人另立门户，很快就会成为原公司的市场竞争对手。象前不久陆强华的出走创维，国外把这种整批跳槽现象称做“磁铁式招聘”，大铁块吸走一批小铁块。过去难得一见，如今越来越普遍。
某猎头公司林小姐说，这种现象十分普遍，特别是科技公司，因为其有效又管用：“你找着拥有核心技术的那个人，一批人就会跟过来。当然原公司会伤心，但跳槽者会很兴奋，因为突然之间，他在原来那家公司手下的人一起都跟过来了。你要五六十名专业员工吗？找那么3位，他们会主动帮你凑齐整个队伍。”
难怪“留人术”越来越受重视，不但公司自身要设法不让对手挖走人才，专门替公司“留人”的公司也将在可以预见的时日出现。
一些人事经理对记者说，高科技公司的员工有四分之一是蠢蠢欲动的，不早做“防备”，CEO、人事主管迟早会后悔。他们普遍都认为，职业安定、职业忠诚等价值观在今天的高科技世界已经没有什么意义；传统的观念是，“我给你薪水、待遇、朝九晚五一个安定的工作环境，你就该感到满意”，但这些都过时了。新的观念是“哪里待遇好，哪里最能让我施展拳脚，我就去哪里”。
《广州青年报》