在许多技术工作中，员工表现的差异很大，通常人们期望提供能反映这些差异的、以业绩为基础的薪酬机会。当员工们致力于短期目标（如达到销售额度）时，建立这样的方案相对容易。但在多数长期取向的行为背景下–如在销售额较低、前期研发投资较高的新创行业–将报酬与价值创造相联系就比较难办，需要有更长远的眼光。在这种情况下，可变薪酬就要盯住一项能提供更长期业绩的领先指标的投资，如股票价格。
大型多事业部的公司，尤其是整体增长较慢的公司，在构造长期可变薪酬方案上面临严峻挑战。为了给许多研发部门和增长迅速部门的员工提供机会，这些公司可能需要考虑将新业务作首次公开上市。不能提供这种机会的公司将失去最优秀的员工，他们会流动到提供可变薪酬的、目标单一的高增长竞争者那里。
组织复杂的科技公司在测评业绩和激烈员工方面面临特别的挑战。例如，通过单一销售队伍销售多种产品和服务的公司，为弄清是什么（以及是谁）真正制造了业绩差异，需要非常复杂的工具。如果这些公司想采用高可变薪酬，员工必须充分信任管理层测评业绩和决定分配水平的方法。
摘自：《21世纪经济报道》