每个人都有各自一套价值观，主宰我们的表现和态度；每间企业都定了一套价值条文，是指导企业的策略和方向。个人价值企业价值之间取平衡，企业才会进步。
个人价值vs企业价值
专间研究知识管理（Knowledge Management）的Thomas Stewart（见备注）做过一个员工态度的问卷，当中问及员工对那套“明文规定”了的企业价值条文（Value statements）有甚么看法。
其实所谓的企业价值观，例如品质（Quality）、商业诚实（Integrity）、对个人的尊重（Respect for individuals）和利润（Profitability），Stewart认为都是大同小异，不过每间企业的重点有所不同而已。
企业花心思定下了一套价值条文，问题是，当管理人见到一点成效后却把它放在一边。被访问的员工大部份都能说出企业正在重视甚么，然而，只有六成员工“相信”这些价值能兑现。
要员工说出企业价值也不难，但他们只会记起那些“硬性价值”（Hard values），例如品质和盈利增长等，而不够半数的员工相信企业重视软性价值（Soft values），即商业诚实和对个人的尊重等，而且四个之中只有一个真正相信企业会尊重员工的决定。这也难怪，因为管理人口中只懂得说着利润的增长，忽略了对个人的照顾。管理人不积极，使员工感觉到价值条文只不过是“纸上谈兵”行为。
个人价值主导
尊重和信任个人，其实在员工心目中远比企业利润更为重要。于是，企业和个人价值之间便出现了一条裂痕。
研究个人价值的学者Brian Hall提出，人类行为是受制于一百二十五种不同的价值，包括了声望（Prestige）、成功（Success）、独立（Independence）、控制权（Control）和归属感（Belonging）等。每个人大概只有十五种价值，而运作的情况是，个人首先有一套价值观，然后以个人的主观去理解或修改企业的价值，譬如说，企业的价值条文最重视的是对个人的尊重，而你的价值观中，“争取第一”是最重要的，到头来，你会觉得企业需要尊重你，但你就会将尊重别人的观念拋诸脑后。因此，个人和企业之间的价值是很难衔接的。
最佳例子
Stewart认为，拉近员工与企业两者之间的距离，可以多鼓励员工提议改善企业的方案，分享最佳的行为表现，这是对员工的一种信任。假设员工有权利和义务作决定，他们会想出最好的决策。信任，在员工价值观清单中是排名很高的项目，是对个人的尊重。这样就会令管理层理解到，他们成功是因为对个人的尊重，而带动到员工的积极和合作，成功不是单靠一个人的力量。
Stewart提议，假使企业定下了价值条文，不要放下它不理，管理人应该相隔一段时间做好4R：Reiterate（反覆提示）、Refresh（反覆更新）、Reinterpret（反覆理解）、Rename（反覆命名）。因为企业价值观是会随着时间而变型。
备注：
Thomas Stewart现时是美国《Fortune》杂志编辑之一。着作有《Intellectual Capital:The New Wealth of Organization》。
价值条文的功用
好的条文，决定了企业的策略。
例如信用卡是推销一种“普遍性和方便”（Ubiquity），但美国运通卡采取不同的策略，标榜的是“精美主义”（Elitism），不同的企业价值条文便吸引到不同的顾客。
在另一方面，价值条文有帮助员工做工作决定的功能。
美国福特汽车为例，他们的口号是：“Quality is No.1 job of Ford Motor Co.”。话说有一天，总裁Philip Caladwell在纸上简单写了这句子，从此就发展成为企业的重点。“Job #1”是行业述语，是每一架新款型号车辆在生产线上出生的第一部车；第二，它够商业化；第三，它能帮助员工做决定，员工脑海？出现了“Quality is No.1 Job”就会知道办事和决定的先后次序。
（作者：吴晓怡）