王强
职业生涯，是一个人一生的工作经历，特别是职业、职位的变动及工作理想实现的整个过程。职业生涯的管理，就是帮助员工具体设计及实现个人合理的职业生涯计划。如今越来越多的IT企业重视个人职业生涯发展计划(Personal Performance Development File，PPDF），认为靠它可使企业和员工形成合力，形成有力的团队，员工为了公司的目标去努力实现自我价值。
个人职业生涯发展计划基本上有三个方向: 一是纵向发展，即员工职务等级由低级到高级的提升；二是横向发展，指在同一层次不同职务之间的调动，如由部门经理调任办公室主任。此种横向发展可以发现员工的最佳发挥点，同时又可使员工积累各方面的经验，为以后的职业发展创造更加有利的条件；三是向核心方向发展，虽然员工职务没有晋升，但是却担负了更多的责任，有了更多的机会参加公司的各种决策活动。
下面我们来看一下PPDF法。
PPDF的主要目的。PPDF是对员工工作经历的一种连续性的参考。它的设计使员工及其主管领导，对该员工所取得的成就，以及员工将来工作打算有一个系统的了解。它既指出员工现时的目标，也指出将来的目标; 它还帮助员工在实施行动时进行认真思考，看自己是否非常明确这些目标，以及应具备的能力和条件。
怎样使用PPDF。PPDF是两本完整的手册。当员工希望达到某一个目标时，它可提供一个非常灵活的参考档案。将PPDF的所有项目都填好后，员工的直接领导留一本，员工自己留下一本。领导在和员工沟通时，员工要告诉他自己想在什么时间内，以什么方式来达到目标。领导和员工会一起研究，分析其中的每一项，指出哪一个目标员工设计得太远，应该再近一点儿；哪一个目标设计得太近，可以将它往远处推一推。总之，不管怎样，员工将和自己相信的领导一同探讨自己该如何发展和奋斗。
PPDF的主要内容。个人情况: A.个人简历：包括个人的生日、出生地、部门、职务、现住址等。B.文化教育：初中以上的校名、地点、入学时间、主修专题、课题等。所修课程是否拿到学历，在学校负责过何种社会活动等。C.学历情况：填入所有的学历、取得的时间、考试时间、课题以及分数等。D.曾接受过的培训: 曾受过何种与工作有关的培训（如在校、业余还是在职培训）、课题、形式、开始时间等。E.工作经历: 按顺序填写员工以前工作过的单位名称、工种、工作地点等。F.有成果的工作经历：写上员工认为以前有成绩的工作是哪些，不要写现在的。G.以前的行为管理论述：员工写对工作评价，以及关于行为管理的事情。H.评估小结：员工对档案里所列的情况进行自我评估。
现在的行为: A.现时工作情况: 应填写员工现在的工作岗位、岗位职责等。B.现时行为管理文档: 写上员工现在的行为管理文档记录，可以在这里加一些注释。C.现时目标行为计划：设计一个目标，同时列出和此目标有关的专业、经历等。这个目标是有时限的，要考虑到成本、时间、质量和数量的记录。如果有什么问题，可以立刻同上司探讨解决。D.如果员工有了现时目标，它是什么？E.怎样为每一个目标设定具体的期限？此处写出员工和上司谈话的主要内容。
未来的发展。A．职业目标：在今后的3～5年里，员工准备在单位里做到什么位置。B．所需要的能力和知识：为了达到目标，员工认为应该拥有哪些新的技术、技巧、能力、经验等。C．发展行动计划：为了获得这些能力、知识等，员工准备采用哪些方法和实际行动。其中哪一种是最好、最有效的，谁对执行这些行动负责，什么时间能完成。D.发展行动日志: 此处填写发展行动计划的具体活动安排及所选用的培训方法。
GE公司每年4～5月开年会，最高领导前往GE的12个业务部门现场评审公司的3000名高级经理的工作进展，对最高层的500名主管则进行更严格的审查。会议评审早8点开始，晚上10点结束。业务部的CEO及高级人力资源部的经理参加评审。这种紧张的评审逼迫着这些部门的经营者识别出未来的领导者，制定出所有关键岗位的继任计划，决定哪些有潜质的经理送到GE的培训中心接受领导才能的培训。人事档案包括GE主管的实际经营结果和工作目标的比较，以及为了报酬审查及年度继任与发展评估所做的鉴定。其中成就分析是由2名人力资源专家花费一周时间准备的长达10～15页的文件。内容包括详细评定的一个主管的优缺点，以及其他有关的资料，从财务绩效、心理状态到健康状况都包括在内。