传统的行政组织结构和单纯的项目管理已经越来越不能满足知识型企业发展的需要。因为不论行政管理结构还是项目组织结构都是一种“自上而下”的管理模式，这种模式本身会压抑员工的工作主动性和创造力。对知识型员工来讲，工作的主动性和他们的创造力是非常重要的。另外，工作对他们而言，主要是为了满足自我实现的需求（即发展需求），而非生理需求和安全需求（即生存需求）。团队管理更加强调员工在团队中的价值，强调员工对管理工作的参与性，最大限度的满足个人发展的需求。根据笔者的团队建设实践发现，团队管理与传统管理相比，主要有以下几个明显的区别：1， 在团队中，团队的成员要有较高的知识背景和创新能力，他们属于知识型员工；传统管理更适合于非知识型员工的管理。2，团队的组建和撤消根据公司的实际情况，可以随时变更；传统管理中的职能部门是一个较稳定的团体，其中成员的角色很难变化。3，团队中没有管理者，只有团队协调人，团队协调人既可以是公司任命，也可以是团队成员选举产生；传统的职能部门有部门经理，一般部门经理很难更换。4，团队中每位成员的工作职责划分的很明确，并且规定了信息的出口和入口，有严格的工作流程；职能部门的部门职能很清楚，但每位成员的具体工作则由部门经理随意安排。5，团队协调人没有命令团队其他成员工作的权利，只是在团队内部发生冲突和团队对外交往时起到调解人的作用，团队协调人有自己的本职工作；职能部门经理对部门成员负管理职责，部门经理的主要工作是管理工作，有些部门经理甚至没有需要自己亲自负责的的工作。6，团队协调人与团队其他成员属于平等关系，他并不一定是团队中待遇最高的成员，与其他成员相比，他没有任何其他津贴；职能部门经理往往是本部门待遇最高的员工，比起部门其他员工，他一般有岗位津贴。7，团队中的成员由于要对自己的岗位负责，所以有一定的决策权，并且他的意见可以直接向公司决策层反映；职能部门的成员往往听从部门经理的工作安排，决策权集中在部门经理手中，他们的意见往往也会反映到部门经理那里。8，所有的团队是平行机构，这点与职能部门相同。不同的是，团队组织中往往有属于调度台性质的一个团队，负责所有团队所有信息的收集，还负责团队间矛盾的协调。在职能部门中，没有这样的机构。9，团队的信息沟通是平行沟通，而职能部门的信息沟通是以“自下而上，再自上而下”的形式沟通。所以，在团队组织中，公司高层需要直接处理的事情很少，能够把经理集中在公司重要问题的决策上；在传统组织结构中，公司高层需要将很大的精力放在处理公司内部管理问题之中。团队组织比起传统组织有上述一些好处，但并不是每一个公司都适合进行团队建设。进行团队建设的两个必要前提是：公司中的知识型员工占绝大多数；公司中的年轻员工占绝大多数。这样的群体有较高的素质，并且官本位意识不严重，容易推行团队建设。进行团队建设首先要理顺公司的作业流程，每一个或几个关键流程可以组建一个团队，同时我们要定义出团队中每一个岗位的职责和它收集信息及输出信息的渠道及标准。即便是两个人做同一项工作，也要定义出各自的工作职责。第二步需要建立团队间信息沟通的方法和标准，并且制定出团队协调人的工作职责。在团队中，公司的高层领导属于决策团队中的成员。另外，需建立一个调度团队，它负责各团队间的协调和资料收集整理，并对信息进行过滤后，向决策层提出参考建议。决策层提出的决策直接向各团队发出（而不通过调度团队发出）。第三步就是要在公司内部宣传团队建设的重要性，及未来团队管理时的工作方式，让员工对团队建设产生浓厚的兴趣。同时要做好部门经理的工作，因为团队建设的最大冲击是部门经理，我们可以将部门经理的岗位津贴划到他的固定工资中去，在不影响他们待遇的情况下，取消他们的部门经理职务。第四步就可以组建团队，一般采取公司任命和员工民主组建相结合的方式。在团队的构成上，要注意成员能力和性格的互补性，并将每个人放在最合适的岗位上。团队建成之后，要有半年左右的观察期，要有专门的人员负责对每个团队进行观察，遇到问题及时处理，并完善相关的管理制度。（作者：李剑）与同事相处的艺术身为年轻白领，即使你不加班，一天也有8个小时和一班同事在一起，随之问题便产生了：与家人是亲情，与朋友是友情，与恋人是爱情，但与同事之间的关系却十分复杂。究竟该如何处理此种关系呢，以下便教你几招：1、与同事相处的第一步便是平等。不管你是职高一等的老手还是新近入行的新手，都应绝对摈弃不平等的关系，心存自大或心存自卑都是同事间相处的大忌。2、和谐的同事关系对你的工作不无裨益，不妨将同事看作工作上的伴侣、生活中的朋友，千万别在办公室中板着一张脸，让人们觉得你自命清高，不屑于和大家共处。3、面对共同的工作，尤其是遇到晋升、加薪等问题时，同事间的关系就会变得尤为脆弱。此时，你应该抛开杂念，专心投入工作中，不耍手段、不玩技巧，但决不放弃与同事公平竞争的机会。4、当你苦于难以和上司及同事相处时，殊不知你的上司或同事可能也正在为此焦虑不堪。相处中你要学会真诚待人，遇到问题时一定要先站在别人的立场上为对方想一想，这样一来，常常可以将争执湮灭在摇篮中。5、世间会有君子就一定会有小人，所以我们所说的真诚并不等于完全无所保留、和盘托出。尤其是对于你并不十分了解的同事，最好还是有所保留，切勿把自己所有的私生活都告诉对方。6、最后再提醒你一句：同事间相处的最高境界是永远把别人当作好人，但却永远记得每个人不可能都是好人。摘自《生活时报》建立敬业员工队伍六法如今要员工忠心耿耿、勤勤恳恳、创新立意，确是一件让企业煞费思量的事。是不是员工失去了铁饭碗之后，就不愿意有好的表现了呢？不一定。我们可以开明坦诚地告诉员工，碍于竞争压力，我们无法给予他们成长。以下是建立具有敬业精神的忠诚员工队伍的六种方法。一、给个人的发展提供机会，设立高期望值曾听一位求职者说过，“如果没有发展，我就选择高薪；如果有发展，我宁可放弃高薪选择发展。”他所说的发展实际上就是公司提供给他发展个人前景的空间，这能使他的创造力和自我实现的奉献精神处于最佳状态。设立高期望值能为那些富于挑战的有贤之士提供更多机会。留住人才的关键是，不断提高要求，为他们提供新的成功机会。二、经常交流员工喜欢管理公开，大到公司的经营规模小到规章制度都应尽量透明。对一些具体决策公司都要做出解释。尤其是公司远景的制订更要全体员工的参与讨论，使公司远景切实建立在个人远景之上。让员工参与公司决策等重大活动，能成功地使员工感到自己在工作中的重要性并因此而热情高涨。三、授权、授权、再授权所有员工都希望被重视，担负责任是受重视的一个手段。人的内心都渴望归属于一项重要的任务、事业或使命。有了衷心渴望实现的目标，大家会努力学习追求卓越，不是他们被要求这样做，而是因为他们衷心想要如此。四、提供经济保障人们往往在感受到被关心的时候才会感到自信，这种关心可用金钱或无形的方式表示，比如说提供养老等保险或分配一些公司股票给他们。只要员工感到你在关心他们，他们就会跟随你，为你苦干。五、多表彰员工人的内心都向往着赞美，公司能向员工做的最有力的承诺之一，就是在他们工作出色之际给予肯定，并给予物质的和精神的奖励。六、辅导员工发展个人事业我们应经常与员工交流，了解他们心中有什么职业发展目标，并帮他们制定计划以达到目的地。基本来说，员工更愿意为那些能给他们以指导的公司卖命。留住人才的上策是，尽力在公司里扶植他们，让他们看到自己在公司的发展。
摘自<组织人事报>