本期我们谈谈“人才主权时代的HR管理 ”这样一个话题，先请看以下一篇文章的论述 ：
走进人才主权时代 HR管理面临的新课题
进入21世纪，新经济引发的变革正冲击着各行各业，并深刻影响着组织系
统的每一个环节，人力资源管理也不例外，新世纪人力资源管理也将面临一系列新课题。
一、人才主权时代已经到来
所谓人才主权时代，是指人才在我们这个时代有了更多的就业选择权和工作的自主决定权。一方面资本在追逐知识与人才；另一方面知识与人才也在雇佣资本。知识通过转化成资本的这种方式来实现知识和人才的价值。
二、管理重心转向知识性管理
本世纪人力资源管理的重心是知识性管理。管理对象出现了一种由知识性员工、知识工作设计、知识工作系统构成的新三角关系，新的管理对象需要新的管理法则。
人才的风险管理正成为人力资源管理的新课题，这主要表现在：首先是人力资本投资的风险大大增加。知识性员工拥有知识资本，所以他在组织中的独立性和自主性比较强，已从追求终身就业的办法转向追求终生就业的能力，这种追求的转向必将导致人才的频繁流动，企业的人力投资具有了高风险性。企业面临如何与员工建立一种新型忠诚的课题。其次是对知识性员工管理难度的增加。办公室不再是知识性员工的必需，他们在任何地点、任何时间通过信息联接，都有形成一个智力资本工作的可能。如何来适应知识性员工工作模式的变化，也是对人力资源管理提出的新挑战。第三是对知识性员工的工作考核难度的增大。知识性员工的工作过程难以把握，工作成果难以衡量，使得企业价值评价体系也变得复杂而不确定，这也成为人力资源管理的一个新课题。
三、人力资源管理的新职能
过去人力资源管理更多的是从单一的专业职能角度去行使一个行政管理的职能，那么现在，人力资源管理者要扮演一种新的角色。21世纪的人力资源管理，也是一项营销工作，就是把员工当客户，通过企业优异的人力资源产品与服务，去满足员工的需求，以及价值的实现，赢得员工的忠诚。人力资源的管理部门要向直接为顾客提供服务的人提供服务，其管理职能是为其他部门提供增值化的人力资源服务。
智通观点：作者以上论述，主要是谈到我们进入了“人才主权时代”，以及相应的人力资源管理策略理论，其实就是在谈“人力资本”，这个时下正热的理论将是人力资源管理在21世纪的必然走向。
理论根源 今天的员工大都应被称为“知识工作者”，他们投入的是经过教育、学习和培训所积累的知识，这种知识具有所有资源中最高的稀缺性、隐蔽性、延展性及独立性。从某种程度上来看，今天的工人（或称之为员工）自我意识大大提高，他们要求自由、独立、自我主宰或者称为自我管理。刨根究底，这种日趋强烈的意识也就是被弗洛伊德的“冰山理论”划分为深藏于水下部分的潜意识（其中，“水上部分”包括基本知识和技能，是人力资源管理中一般比较重视的方面，“水下部分”则包括社会角色、自我意识、个性特质和动机，这方面处于冰山的最下层，是比较难于评估和改进的），从心理学角度分析，潜意识是处于意识水平以下的不能被人直接感知的深层意识，它决不是处于显象的直觉，而且在人的心理世界里，潜意识占了绝大部分，长期压抑在“冰山”之下，内部充满了欲望。而影响现代人意识倾向的人格结构似乎更多的来源于人的“超我”器官，人力资源工作者也应该拿起“手术刀”解剖这个器官，试图发现员工的心态变化根源所在，并对症下药，只有消除以上潜意识所导致的巨大压力，员工才能真正投入工作，甚至投入更多。
由上述分解，不难看出人力资本理论正是从关注员工最本能饿意识开始，将其知识和特质完全视为一种资本，无可替代的资本。
古典经济学家亚当·斯密的《国富论》在“论劳动工资”中就人力资本做过最初的阐述，近代历史经济学家马歇尔在他的代表作《经济学原理》中也曾提出，“所有资本中最有价值的是对人本身的投资。”直到1960年美国芝加哥大学教授西·舒尔茨正式提出人力资本理论，并定义：所谓“人力资本”(Human Capital)，指的是劳动者投入到企业中的知识、技术、创新概念和管理方法的一种资源总称。它的最主要特点是人力资源天然属于个人，可以交易。而企业，就是财务资本和人力资本的一种契约关系。简单说来，人力资本是指员工所具有的各种技能、知识与健康水平，它是企业知识资本的重要基础，代表企业解决问题的个人能力，这也隐含着一个核心论点：人力资源的提高对经济增长的作用，远比物质资本的增加重要得多。1992年诺贝尔经济学奖获得者贝克尔的人力资本理论认为，人力资本投资对现代经济增长至关重要。此后，知识作为生产要素的地位，才逐步被人们所接受。
应对之道：综上所述，人力资本理论有其产生的深刻根源，它告诉HR人和企业老总们，在进行人力资源管理的时候，最根本的立足点就是不能将员工简单地视为使物质资本增值的劳动工具，相反必须视其为人力资本的主人，也即通过所有者的劳动和协作实现物质资本的增值，当然对于员工自己，他们也必须获得自身人力资本价值的体现和增值。在员工感觉自己被当作机器来使用的时候，在员工感觉像是被物质（金融）资本购买来的货物（劳动工具）而加以使用的时候，也就是感觉自身人力资本与雇佣他的物质资本处于极不平等的地位，遭遇非常不公正的对待，凡此种种情况下，员工决不可能心甘情愿、倾其所能地付出最大的努力和贡献，这也正是许多企业财大气粗、前景广阔却不能持久赢得和留住人心的原因，导致员工身在曹营心在汉的现象，以至于优秀人才接二连三别离而去，组织最终难逃分崩离析的厄运，罪魁祸首就在于：人与人之间，亦或两种资本之间的不平等。