温蒂汉堡的CEOＤａｖｅ Ｔｈｏｍａｓ刚创业时，根本没有什么伟大的营运计划，但是他有一个简单的梦想，要拥有一家自己可经营的餐厅。于是脱离肯德基炸鸡后，就找一些以前同事，一起经营。然后告诉他们：“我付的薪水不高，但我必须开更多的分店，让你们负责。”结果没有营运计划的企业，或许说没有Ｖｉｓｉｏｎ（愿景）的企业变成了世界性的速食连锁店。因为Ｔｈｏｍａｓ倚赖别人、信任别人，则他们就会表现负责。王阳明说：“人人有路通长安，坦坦平平一直看。”就是在领导上，要给予干部自由、机会、改变的权力，那么，人才就可辈出。
在１９７５年，哥伦比亚大学教授默顿（ Ｍｏｒｔｏｎ）写了《社会理论与架构》一书，在该书中，默顿提出了一个理念：“一件事的发生，若由于错误的定义，则可促成一个错误行为变成事实。”当一个期待ｅｘｐｅｃｔａｔｉｏｎ 设定了，人就会朝向那个期待去做事。如许多人认为神会罚人，所以信奉神，对神的话也会努力去实践，而造成宗教狂。
进一步而言，人会期待别人对我们好印象，就会认真的表现良好行为；若期待别人会讨厌我们，就会随便表现。这种现象称之为“比马龙”效应（Ｐｙｇｍａｌｉｏｎ ｅｆｆｅｃｔ。亦即“人重视我，我自重，人爱我，我自爱。”人家给我们“自由”、“机会”、“改变”，我们应“负责”、“尊重”、“向善”，如果经营者能由上而下给予自由、机会、改变，干部就会主动、负责、尊重、向善，这是一个良性反应。
让人比成龙，自己就会像龙一样地表现，反之，被比成马，会像马一样地反应。换句话说，高期待就有高表现，低期待，有低成就。基于此现象，企业领导者若是把干部“比龙”，人力资源就可极大化。
领导者也必须了解，比龙效应不见得会让每个干部都会有高表现，甚至有的干部自认为“宠爱在一身”，反而骄纵难驯，因而必须有个监督机制，让自恃而骄者，知道、知势、明理，才能产生“比龙”在领导上的最佳效果。
洪荣昭 台北师大创新管理学院教授(粤港信息日报)