面试一直是用人单位流行的一种选拔人员的方法，有研究表明，80%以上的组织机构都借助面试来招聘和录用人员。面试的方法有很多种，一提起面试，许多人脑海中会有这样的印象，用人单位的某主管领导会随意问一些” 你毕业于哪个学校””学过哪些课程””为什么想到本单位工作”等诸如此类的问题，这是传统意义上的面试。而结构化面试是对整个面试实施、提问、内容、方式、时间、评分标准等过程因素都进行严格的规定。面试前经过相当完整的设计，主考官不能随意变动。它具有内容确定，程序严谨、评分统一，形式活而不乱等特点。近年来，我国政府部门也对这种方法进行了有益的尝试并进行推广运用。全国十几个省份将结构化面试运用到公务员录用考试，1997年、1998年北京市公开选拔副局级领导干部和高级管理人员都采用了结构化面试，取得了良好的效果。
近日，北京市人才素质测评考试中心受某银行之托选拔某支行的行长，我们采用了结构化面试的方法，具体操作程序是：首先通过访谈的形式了解此岗位要求，即进行岗位分析。然后设计了逻辑思维、决策经营、 创新意识、 求实精神、个人魅力、经验等九项测评要素及每项测评要素的权重。针对这些测评要素设计了8道面试题，每道题包括题目、测评要素、评分标准等。由某行行长、人力资源部经理、主管领导、北京市人才素质测评考试中心的人员组成7人的考官组，主考官由北京市人才素质测评考试中心的专家担任，每位考官在统一提供的评分表上评分，每项测评要素都给了操作性定义，对考生的评分是从事先设计好的九项测评要素来进行的，评分分优、良、中、差四个等级来进行，并在最后一栏写上对考生的评语。 考官评分完后，由统分员分别剔除每项测评要素的最高分和最低分，再将七个测评要素的平均总分相加即为考生的总分。最后北京市人才素质测评考试中心向某行提供了每位应试者的面试分数和评价报告，某行根据测评报告决定了录用人选。用人单位对通过结构化面试录用的某支行行长的工作感到很满意。
目前，结构化面试因其直观、灵活、深入具有较高的信度和效度而不断为许多用人单位接纳和使用，它作为现代人员素质测评中一种非常重要的方法也日益受到人们的重视。但它在实际操作中还存在测评要素设计、评委评分一致性等问题。