20世纪80年代以后在人力资源领域中一个重要的变化就是反战略性的概念引入到薪酬领域中来。现代薪酬管理可以归纳为三点一线：一个是工作等级的划分；一个是工资等级的划分；一个市场点位的寻找，这三点连成一线。
在西方，现代薪酬管理主要包括的是两个部分内容：第一个部分内容讲的是内部一致性，也就是工作等级和工资等级的划分，也就是通过工作分析技术的工资评价制度，建立内部一致性的薪酬结构。这个薪酬结构的确良一致性体现在明确的内部收入政策和一套规范的运作程序，也就是企业要有一套很清楚的收入分配政策。第二个部分就是从个人货币收入角度来为公司管理员工即人力资源管理提供支持。传统的管理目标跟现代的管理目标很大的区别，现代管理目标强调的是内部一致性，强调三点一线中的两个点即职位等级的划分和工资等级的划分，在二十世纪末期它更着重强调的一占是从战略的角度进行考虑，意思就是公司取得竞争优势来为人力资源管理提供支持。人力资源管理和公司企业的战略联系起来为吸纳、维系和激励优秀的员工提供支持。
中国改革开放已经进行20年，但职业和职位面临的挑战刚刚开始。对中国今后职业与职位冲击的另外一问题是，国际化对接所带来的问题。规范的工作分析而确立的面向市场的职业和职位标准，远没有建立起来。举例来说，迄今为止我们还没有一部较为规范的、全社会参照的，对职业与职位的名称、工作责任，要求个人任职资格、市场薪酬水平进行统一描述的，带有权威性的标准文件。而美国从1890年开始就开展了这项工作。我们对招聘广告和薪酬调查中不难发现，国内的企业的招聘中除了强调性别、年龄和学历之外，对职业与职位要求的工作自然属性的描述，几乎少至为零。我们习惯的是以人设定职位，而不是从职位分析出发。国外的公司，除了给出现规范的职位及等级名称之外，清晰地给了职位的内容描述和任职资格要求，并提供了较为明确的薪酬出价。我们应当借鉴发达国家的经验，将职位设计规范化和科学化。将品位分类变为职位分类，从身份工资转向职位定价。在未来，成功的首先是那些与国际对接的职业与职位，当我们在更大范围内，推行科学的工作分析和工作评价制度时，一批不必要的部门、机构以及职业与职位都将寿终正寝。
作者是中国人民大学教授曾湘泉（来源：中国劳动网）