不问贡献的大锅饭式奖酬制度已渐渐与现行环境出现脱节现象，
唯有按照贡献多寡，
合理地将资源做差异性分配的奖酬制度，才能满足公司与员工个人。
相信大家还记得去年第三十四届世界杯棒球锦标赛的盛况，尤其与日本队争夺季军的那一场关键性球赛，由于投手张志家与强打陈金锋两位大将的优异表现，让中华队顺利拿下季军宝座。
夺得季军不但使中华队全队获颁奖金，张志家与陈金锋两位功臣自然也得到了大笔的激励奖金，从各方媒体的介绍上，不难了解他们两位或是充分发挥个人特质与潜力（个人职能价值的充分发挥），或是勇于接受挑战与严格的训练，不断磨练自我以提升技能（个人职位价值的充分发挥），而能有如此突出的表现，除了时势，更来自于个人的努力，也因此，他们个人的价值被世人所肯定，获取巨额奖金也是他们应得的。
什么是合理的薪酬制度？
薪酬制度亦是如此，法令上只对于执行职务之对价给予“工资”或“报酬”等概念性的名词，但针对个人对公司所创造的贡献给予差别化的对价报酬，才是真正合理的薪酬制度。
在薪资理论中，要达到报酬合理的境界，必须考虑三个公平（见图一），分别是外部公平、内部公平与个别公平。外部公平是指公司员工的薪资水准需在外部市场中具一定程度之竞争力；个别公平则是员工个人的个别表现应反映在报酬（或对价）上；而所谓的内部公平则指公司内部应有一套公正客观以衡量薪资差异的准则。
旧有的日式薪资设计体系是以服务年资或个人职等为薪资差异的衡量因子，“做得愈久、领得愈多”，强调所谓的大家庭精神，不论做什么工作，也不论对于组织贡献程度的差别，只要能忠诚地待在公司累积服务年资（或个人职等），每个人都能获得预期的报酬。这种年功报酬制看似十分明确易懂，执行简易且具某程度的公平性，但这样的形式公平也只是假象罢了。在以往整体经济尚未蓬勃发展、不强调专业分工而诸事皆做的环境下或许可行，但在现今竞争激烈、专业与绩效导向的工作环境下，如果仍相信这种形式上的公平，将会扭曲员工的价值观与组织行为，不但使公司资源错置、浪费人事成本，也容易造成“劣币驱逐良币”、好人才流失的窘境。
合理报酬制度可提高
个人及公司效能
年功报酬制的基本精神既与现行环境的变化出现脱节现象，形式的公平显然已无法满足公司与员工个人，美式薪资设计体系下的职位价值报酬制（Pay
by Job Value）则提供了较为合理的设计精神与解决方法。
职位价值报酬制将法令上所称的“对价”做了更精辟合理的解释，亦即依据个人对于组织贡献之多寡，而给予“相对的”报酬；这样的实质公平才是真正的公平。员工不再仅以形式上的职等晋升为目标，而改以提升自我职能或职位价值为努力方向，自然可使公司逐渐导向重视绩效、重视训练与自我发展的组织文化，对于维持公司竞争力亦有其正面的效果及意义。
或许有人对于公司衡量各职位价值之公平性抱持质疑态度，但这与年功报酬制各职等晋升的评核是否公平的道理相同，就人性而言，每个人都认为自己的表现比他人好，自己的价值比他人高，自己应要获得较好的报酬或晋升的机会，“没有人会满意自己的薪水（或职称）”，大部份的人都会赞成这样的说法，所以，只要能有一套公平、公正且科学的流程或制度来评定、检验差异的程度，就足以为该制度提供良好的立论基础。
在年功报酬制中，如单纯仅以服务年资多寡为决定薪资数的单一因子，不免过于简陋而显得无制度；如以个人职等高低为核定薪资高低之依据，则仅能以强制且僵化的晋升年资规定做为筛选的前置条件，到最后往往是单一的考绩分数，甚至仅是欲晋升者给予评核员的主观印象，而间接影响了个人的报酬。但在职位价值报酬制中，则发展出了职位分析、职位评价、职位比对等一连串客观的流程理论，透过一层一层归纳分析的科学方法，筛选比对出各职位价值“相对排序”的结果，并以此为基准，配合外部同业薪资市场调查及公司内部薪资策略，订定出各职位应有的相对报酬。
如何看待自己的薪资？
按照前述流程找出每一位员工的薪资水准定位后，或许有人因职位价值（贡献度）高于薪资报酬而大幅调薪；反之亦可能调薪幅度相对较差，或甚至不予调薪。面对这样薪资差异化的结果，个人工作心态上的调整亦成为一项重要的学习课题。
对于安逸于同一公司、同一单位，甚至同一工作内容的员工而言，应该要开始省思：一个人在同一公司内的个人职等高低，并不代表他的价值（或竞争力），个人真正的价值或竞争优势，是在于他是否有充足的工作能力，这包括个人潜在职能的发挥、专业能力的展现等，就像中华队的两位明星球员，他们所靠的不是打球的资历深浅，而是球技的充分展现。相同地，每个人均有其工作潜能之上限，依据个人能力发挥的高低从事（或安排）适合该程度的工作、并对应地获致（或给予）适合该程度的薪酬，是最符合经济学原理所指的最适解。
在这个快速变化、稍不小心就沦为失败者的年代中，我们都应该要有这样的体认与觉悟，当公司与个人相互间的裁汰机制（公司可裁汰不适任员工，相同地，好的员工也可以放弃公司）愈显平常的时候，我们不能再期望公司与员工间的关系是类似父母与子女间那种不求回报的模式，公司要能合理、有效地分配资源，才能有助于公司整体竞争力之提升，公司表现好，员工薪资福利自然不差，如此的良性循环模式，才是双赢的局面。所以，个人如有能力可晋升至高一等的职位，应以发挥、扩充自我职能为努力目标；如果个人能力有限，则应以在原职位内缴出漂亮的工作成绩单为努力目标，而不应仅是一味抱怨或比较薪资差异的结果，只要个人努力展现能力，现实的环境自然会把每个人放在应放的位置。
你要的是形式公平，还是实质公平？
对公司而言，年功报酬制是不问贡献的大锅饭式奖酬制度；职位价值报酬制则是按照贡献多寡，合理地将资源做差异性分配的奖酬制度。对个人而言，年功报酬制是用时间换得报酬，而让你忽略了要去检视自我价值；职位价值报酬制则是用能力换得报酬，让你面对、了解自我价值的高低并寻求真正的努力目标。不管是公司的决策者或是员工个人，你要的仅是形式的公平，还是希望获得实质的公平？我想大家的心理都有个底了吧！（作者：赖亿如<中国信托商业银行人力资源管理部襄理>）(来源：登龙门)