企业的管理是一个战略管理的全过程，其人力资源管理必须基于这个战略管理来开展工作。直面市场的企业要变传统的工作内容（组织单元）管理为现代企业的战略管理，变传统的岗位要求推动为现在的目标管理拉动，这样可以将被动、滞后的岗位设计转为主动前瞻的目标分解，用职业经理精神和创新精神来进行战略管理，形成公平竞争的人才成长环境。这种战略管理模式在观念上促成了“帆船精神”，即人人面向市场的惊涛骇浪、审视风险的暗礁、互相提示补充并努力奔向共同的目标，摒弃了传统的只看本职和本部门工作而不看整体的观念，这使得面向市场的行为更具主动性和前瞻性。
人力资源战略是根据企业远景制定的，是企业经营战略的一部分，主要通过促进企业长期可持续发展来实现对经营战略的贡献。人力资源管理包括组织建设、文化建设与系统建设，通过对企业文化的整合和组织，落实到各相互配套的操作系统。企业要不断致力于“健全四个体系，完善一个机制”，即协调一致的目标体系；客观、科学、公平的评价体系；投入与所得相平衡的分配体系；高效严正的监督体系和基于企业战略的公平竞争机制。
关于招聘，它最主要的作用在于它可以成为企业的“改革利剑”，而不仅仅是人员的补充。招聘和调配是基于对企业的诊断而采取的主动性、超前性、针对性战略行为。在企业急速扩张的同时，保证引进人才的高质量和适用性，结合“个人想做的、个人能做的与公司需要的”来寻找人才与企业的最佳结合点。找到结合点的成了战友，暂时没找到结合点的可成为朋友，以后还可以接着找结合点。而且这个结合点是时时刻刻在找的，不是一蹴而就、一劳永逸的。同时，人力资源部门在传统人事管理的基础上展开员工职业生涯设计工作，加强工作分析和员工关系工作，健全员工的业绩档案等。人力资源部门相关人员应与各个部门的骨干员工定期沟通。员工想做什么，员工能做什么，再看企业需要什么，这个结合点变了没有，找到了企业与员工共同发展的契机，才能不断适应企业的发展和市场的变化。
每一个人都有不同于他人的长处，同时也不能指望一个人能十全十美，只有建立了科学的考评体系，才能给员工以良好的培训和职业生涯设计，才能为员工创建能扬长避短的职业平台，才能满足公司持续发展的需要。员工的知识、技能、态度三者是乘积关系，只要其中一项为零，其贡献值就为零。考评应从素质测评、业绩考核、工作态度评议三个方向进行，比如，对三方面表现都出色的员工及时提拔；对业绩和工作态度好但个人素质一般的员工改善待遇并奖励，但不提拔；对个人素质和工作态度好但业绩一般的员工就及时调整工作岗位和平台等等，并配以培训、职业生涯设计、重新找“结合点”等处理措施。
培训除面向员工的素质、技能、理念、需掌握的新科技知识和个人发展规划外，还要根据企业发展战略和组织不断发展的需要进行面向组织变革和发展的培训，以使员工的行为符合新组织的战略意图和宗旨。培训强调前瞻性，是人力资源战略得以有效实施和切中时弊的现实载体，是人力资源管理的一项日常内容，是一种动态的培训与动态的招聘、调配、考核、激励等人力资源其他功能有机的结合。
根据企业战略在各阶段的需要及劳动力市场价格的变化，可有针对性地选择采取收缩型、保守型、平衡型、竞争型的薪资策略。薪资并不是惟一的激励手段。为了达到激励的目的，可从４个方面开展工作，一是从研究和满足人的需求来调动组织成员的积极性；二是从设置切实可行的目标来较长时间调动和稳定积极性；三是强化符合组织利益的行为动机；四是及时反馈和时刻掌握全过程中员工的情况并选择合适的领导方式。
总之，人力资源管理是公司一切管理的中心，不仅是人力资源管理部门的工作，更是公司整体管理的主要组成部分。帮助员工自我实现、自我升华和成就职业辉煌，不仅是对企业本身发展的贡献，更是对国家和社会的贡献。(来源：北京现代商报)