鼓励，是领导对待下属的创造的正确态度。
即便下属的创造、构思和提议不符合你的标准，甚至和你背道而弛，也不要轻易否决。
下面提供几点意见，作为领导自我检讨的参考：
1、是否诚心征求部属提出和自己不同的意见？
2、是否于部属未发表任何意见前，即说出自己的结论？
3、是否能轻松地在上司面前，提出与他相反的见解？
1、 是否时常努力作多面性这思考，并奖励部属如此做？
此外，尚有一点必须特别注意：当部属A、B二人各提出不同的方案时，若决定采用A
案，则对B的态度必须委婉。
“A较好，你差了些，故我采用A。”若如此说明，不但严重地伤害了B的自尊，更难让他心服。应该告诉A和B说：”二位辛苦了，今后有需要的地方，还是要你们多加帮忙。”如此即使提案不被采纳，也会觉得辛苦是有代价的。
最要不得的是：明显的让部属有胜者与败者的感觉，这样将造成他们之间的隔阂，甚至产生敌对的态度，如此在人事管理上，将成为一在败笔。
鼓励下属，莫过于给他一个担当重任的机会。
一般主管对新进的部属，都怀有警戒心，所以，通常只让他做些杂事，将他放置一二个月。像这种作法，是不能使成长的，应该一开始，就使他独当一面，尽可能让他去表现，或向有关部门道歉，或追究失败原因，及处理善后。总之，这一切责任，都要由他一肩挑起，如此，才容易长进。若是成功了，一定要给予应得的奖赏与褒扬，这是千万吝啬不得的。
年轻人有一好处，对一失败从从畏惧，在他们心目中认为，没有任何失败是不可挽回的。因此，他们不推卸责任。所以，当趁他们年轻时，多让他们担负责任，要他们失败就重来，培养再接再厉的毅力，他们才会逐渐成熟。像这些，对年纪大的人来说，是很难办到的。让年轻部属担当重任，并不意味着自己的责任减轻，反而会增加心理的负担与责任，但千万不能因为怕心理负担或麻烦，而放弃这项教育部属的义务，这样，是不够资格当主管的。
只有这样，你的下属才能不断的创造，不断有灵感。(来源：晟辉人力资源网)