治疗领导”近视症”的惟一办法，就是对下属多多理解，多多宽容。
尺有所短，寸有所长，人有其长，必有其短。从群体看，人才难得，是人才必有出众之处；而从个体看，人才又有他的独特个性，他们一般不会随波逐流，趋炎附势，但常常对上司不亲不热，敬而远之。虽然这种心理不是一种美德，但毕竟是一种现实存在。大才者常不拘小节，异才者常有怪癖，恃才自傲往往是通病。人才常常优点越突出，缺点也就明显。好马千里奔驰的长处，也有落拓不羁的缺点。奇人奇才既有大志雄心，往往又恃才自傲，不流俗随众，对这种人才求全责备，势必会将其埋没。
所以，用人不易，容才更难。有的领导人身边虽有人才，但他们之间矛盾重要，关系紧张，有的人才本来是领导自己选来的，但过不多久便后侮不迭，”早知如此，何必当初”，最后不得不想方设法将他调离。观察可见，在许多情况下，一个心胸狭窄的领导者所耿耿于怀的往往不是人才的缺点，而且人才的特点。既是人才，必有他自己而独到见解，必对自己的观点、见解及才能充满信心，因而不会轻易附和领导的意见。既是人才，由于忙于求知做事，自然没时间和精力去拉关系，走后门，有的甚至不懂人情世故，有的不知社交礼仪。有时会不顾领导情面，不分场合地点直言不讳，这些恰恰容易被人视为”狂妄”、”傲气”。
用人的领导者应该具有容人的度量，善于理解的容忍人才的缺点和短处，肚能撑船，虚怀若谷，不能小肚鸡肠，斤斤计较。至于那种嫉贤妒能，”武在郎开店”，容不下高于自己的人，看似是无容才之量，实质是无爱才之心。这种人严格地讲，根本没有资格当领导。
一个高明领导人，对于下属人员要善于在信任中运用他，以充分发挥他的积极性。下列经验可供参考：
1、用人要做到工作与才能相适应。要了解下级能干什么，从而委派到最能发挥其特长的地方，扬长避短，发挥人才优势；
2、工作与人的性格相适应。把不同性格的人放在不同岗位上，不仅各得其所，各遂其志，更有利于长处的发挥；
3、在人员搭配上，要运用知识互补、能力互补与性格互补的原则，以便互相取长补短，共同提高；
4、要定时进行必要的人员交流；
1、 注意人才的培养，肯在人才的教育上投资；
2、 要做到用人不疑。用人就要信任他，放心大胆地让人家去工作。
对于聪明的CEO来说，企业的人才就好像自己的帐目上的金钱，要做到心中有数，并
运用恰当，他可以这样做：
1、 对每一种工作进行精密的分析，确定这项工作的性质，难易程度，所需学历、能力、
经验等，据此安排适合这项工作的人，使其发挥专长；
2、 经常了解人才使用的情况，以对安排不当、学非所用或大材小用的要进行必要的调
整；
3、 在满足企业需要的条件下，允许个人根据自己的特长、爱好，选择职业。
4、 从各方面爱护人才，给予与职务或职称相适应的工资待遇，提供较好的工作条件和
生活条件。
5、要加强对各类人才的管理，建立起一套行之有效的人才选择、使用、保护、交流、升降、培训等制度。
只有这样的领导、主管或CEO，才是真正理解人才、宽容人才的.(来源：晟辉人力资源网)