深得人心的福利，比高薪更能有效地激励员工。
高薪只是短期内人才资源市场供求关系的体现，而福利则反映了企业对企业对员工的长期承诺。也正是福利这一点，使众多在企业里追求长期发展的员工，更认同福利而非仅仅是高薪。
福利是薪酬体系的重要组成部分。企业为员工所支付的福利正在越来越高昂，单纯从投入产出的角度来看，管理者也应该发挥出福利的激励作用，而不能仅仅将福利停留在员工保障的层次上。
激励员工的基础在于把握员工的需要，针对员工不同需要而产生的”弹性自助福利计划”是保证福利发挥激励作用的重要形式。
将福利进行性质分类，把员工绩效与所获得奖励性福利的价值相联系是福利能够激励员工的前提。
对于企业的所有员工，福利是熟悉而平凡的。在员工心目中，福利似乎是企业应该给予自己的。在企业管理中，管理者也很少想过用福利来激励员工。但是，在企业实际管理中，从更广的意义上来理解福利将有利于我们发挥福利的激励功能。
在本章中，我们所讨论的福利包括除薪金以外企业支付给员工的其他报酬和津贴项目，包括各种奖金、培训机会、企业出资的保险和其他福利津贴项目。
根据福利本身是否涉及金钱或实物，我们可以简单地将之区分为经济性福利和非经济福利，它们各自又是包含丰富的内容。同时，考虑到保险是福利的重要部分，我们可以将福利体系分为如下三类：
一、 经济性福利
额外收入：节假日加薪、节日礼物或优惠实物分配等。
超时薪酬：超时加班费等。
住房性福利：以成本价向员工出售住房，房租补贴等。
交通性福利：为员工提供免费班车，为员工免费购买公共汽车月票等。
饮食性福利：免费供应午餐，误餐补助，有员工食堂或伙食补助等。
教育培训性福利：员工的脱产进修，短期培训，员工子女人托补助等。
医疗保健性福利：免费为员工进行例行体检、打预防针等。
有薪节假：节日、假日以及事假、探亲假、带薪休假等。
文化性福利：为员工祝贺生日，集体旅游，提供疗养机会，体育锻炼设施购置等。
金融性福利：家庭特困补助，家庭红白事慰问金、抚恤金，为员工购买住房提供的低息贷款等。
其他生活性福利：洗理津贴、服装津贴或直接提供的工作服。
二、 非经济福利
咨询性服务：比如免费提供法律咨询的员工心理健康咨询等。
保护性服务：平等就业权利保护（反种族、性别、年龄、歧视等），隐私权保护等等。
工作环境保护：比如实行弹性工作时间，缩短工作时间，员工参与民主化管理等。
三、 保险福利：
员工意外伤害保险
员工失业保险
员工养老保险
员工医疗保险、大病统等
员工个人财产保险
福利与其他薪酬相比，具有这样几个特征：
一、福利保险的项目或待遇标准一旦确定，就不大可能取消，因而水平比之工资和奖金更恒定，更可靠；
二、福利保险中很多项目是免税的或者税收是递延的，这样员工获得可支配的收入会随福利保险项目待遇的增加而增加，无形中提高税后收入；
三、 企业通过提供各种福利和保险待遇，可获得诸如社会责任感强、关心员工等好的社会声望，同时也使员工对企业有一种信任感和依恋感，自发忠诚地为企业工作。
同时，福利具有权利差异性。也就是说，以上这些福利项目根据提供对象可以分为：
一、 全员福利：企业所有员工都可以享有的，如免费午餐、各类保险等；
二、 特种福利：针对特殊人才设计的，如对高层人员的高档轿车服务、出差时的星级宾馆饭店住宿、股票标惠购买权、高级住宅津贴等；
三、 特困补助：针对有特殊困难的员工提供的，如伤残补贴、重伤补助等。
企业应合理划分各类、各级员工的福利项目范围，既要雪中送炭，又要锦上添花。
企业福利所面临的问题
福利是员工的间接报酬。在薪酬管理实践中，一个越来越突出的问题是，福利在整个报酬体系中的比重越来越大。福利对于企业而言，成为一项庞大的支出。据统计，到目前，西方一些国家的福利与工资的比例几乎接近1 ：1， 并有超过工资的发展趋势。随着社会经济的发展，这部分支出占全部人工费用的比重会越来越大。
如果说福利费用的上升是企业管理者面对的忧虑，那么，更让他们感到烦恼的是日益增大的福利计划却无法发挥必要的成效–留住并激励员工。
一位企业管理者的调查表明，70%以上的该企业员工对他们所得到的福利价值毫无想法，这实在令人惊诧。如果问他们一下，很多人甚至错误地估计福利开支仅占薪酬费用的大约10%以下。
企业从巨额的福利计划这类人力资源投资中得到很少甚至得不到回报，原因何在呢？
首先，福利似乎是看不见、摸不着或者想当然的东西，特别是保险的部分。这是就提醒管理者在设计福利项目时，有必要向员工绍福利的内容和相应的货币价值。
其次，值得我们注意的是，享受了和享受着福利待遇的员工不知道他们得到了什么，他们大大低估了他们所得到的福利保险的昂贵程度。
另外，同样令人不解的是许多员工还在为其要求得不到满足而烦恼。
这一切都促使我们思考，我们到底应该如何设计福利计划，并确保其发挥出激励作用呢？
在你了解激励吗？中，我们就明确了激励员工的根源是需要，只有很好地满足的需要才能很好地激励员工。有关激励的理论告诉我们，人与人之间在具体的需要方面存在着较大的差异。为最大程度地满足不同员工的差异性福利需要，可错鉴西方企业的做法，推行有弹性的员工自助福利计划。
弹性自助福利计划
由企业管理者为员工确定安排福利的传统时代已经过去了。员工需要的是能够满足需要、适合他们的福利。对于管理者而言，最艰巨的任务就是：如何了解并界定各个员工的不同需要？按”需”向员工提供相应的福利。
了解员工的需要，我们当然可以采用调查问卷的方式对员工进行调查，从而掌握员工的具体需要。（需要调查及问卷设计，我们已经在第1章中作了介绍。）在西方许多企业中，需要调查被作为一项重要工作每年都在进行。这对于把握员工的需要，设计出有针对性的福利计划是很有帮助的。
但是，需要调查毕竟是一项比较专业的工作，对于大多数企业可能未必会有效开展。况且需要调查的结果并不能立即直接用于福利项目的设计。那么，还有没有更便捷、更实际的方法呢？
生活中的自助餐带给我们的启示是–最好的办法就是让员工自己选择，自取所需。基于这样的思考，在西方许多企业中诞生了一种被称作”自助餐式的福利”的福利设计体系。有时也叫做”柔性福利体系”。
所谓自助餐式的福利计划。即由企业给予员工一定的福利点数。员工可在点数范围内随意挑选自己喜欢的福利项目，满足需求多元化，使福利的效用最大化。企业的管理者既要做到令股东满意，顾客满意，更要做到令员工满意。
弹性自助福利计划最大的特点是富有柔性。
传统的福利计划对员工提供统一的福利。面对这样一个刚生的福利，员工所能做的只是接受这道”菜”，不管它是不是对自己的胃口。而且员工会认为：反正是免费的。这在一定程序上，不仅不会让福利发挥出必要的激励作用，而且可能会引发员工的抱怨。
在弹性自助福利计划中，企业提出一份选择的福利清单，清单的内容包括我们前面所介绍的福利体系的全部或者一部分项目。该计划允许企业员工在一定要求下，选择清单上所列的全部福利，或者是其中自己最感兴趣的部分。参与该项计划的员工可供选择的范围既可能是一种福利的不同等级之间，也可以是多咱不相同的福利之间。
为什么要否定传统的福利方案，重新建立更有弹性的自助餐式福利计划呢？
简单说，管理者需要通过福利来激励员工，以使高昂的福利投入能获得应有的回报。
站在企业管理者的角度来看，弹性自助福利计划之所以非常有效，是基于下述理由：
一、 企业所提供的弹性自助福利计划被认为是一种积极的措施；
二、 自由的选择权可能使员工十分满意，拥有权力和有价值的感觉；
三、 富有柔性的方案、灵活的方式使管理者能够把福利的管理与企业广泛的战略目标联系起
来，特别是人力资源管理计划；
四、 有利于加强福利成本管理。由于灵活方案的实施允许员工把所得到的福利金钱花在他们
自己愿意接受的地方，因而自助餐福利方案成本要低得多；
五、 让员工自已选择，自己衡量，自己打算盘，他们会逐渐清楚他们所享受的福利（特别是
保险）值多少钱，有利于强化福利的激励功能。
由于弹性自助福利计划能够帮助企业管理者加强对福利成本的有效管理，许多企业开始使用弹性自助福利计划将福利开支直接与企业盈利能力和实际福利成本联系起来。并在给予员工自助福利时，根据员工的业绩来决定其可以得到的福利总金额，从而使弹性自助福利计划真正成为可以有效激励员工的福利方案。
在人力资源管理专家的眼中，自助餐式的福利计划将有利于吸引和留住人才。因为弹性自助福利计划可以使员工对福利等薪酬的去取形式作出某种选择，这对于企业员工是一种很有价值的隐性收益。
弹性自助福利计划的具体类型
在企业实际使用弹性自助福利计划时，可以根据企业具体情况设计出多种具体方案。其中，常见的有如下三种类型：
一、 附加型。在现有的福利计划之外，再提供其他不同的福利措施，供员工选择。
二、 核心加选择型。”核心福利”是每个员工享有的基本福利，”弹性选择福利”则附有价格
供员工任意选择。
三、 套餐。企业推出不同项目组成的”福利组合”，每个员工可能从中择其一。
在给定每个员工福利开支总额前提下，员工在福利菜单项目范围内自行决定其福利结构。一般实际福利消费与福利限额的差异可折发现金或抵扣工资。
国企福利的现状及应对
企业的福利政策应该是企业整体竞争战略的一个有机组部分。吸引人才、留住人才、激励人才，为员工提供一个自我发展、自我实现的优良环境，应该是企业福利的最终目的。
但是由于受多年计划经济的影响，国有企业在福利方面大多依然是计划经济体系下的大锅饭形式。一般来说，国有企业的福利政策遵循”按劳分配，兼顾公平”的原则。福利项目基本上都是常规的法定的保险（养老金、公基金）、法定有薪节假、福利房等等。其设置比较死板，缺乏弹性。
造成这种现状的原因有很多，归纳起来，主要有如下三点：
一、 体制带来的不灵活
国有企业的福利项目往往要根据国家的相关政策，如果有关政策还没有出台，国企宁愿等待，也不愿意主动先走一步。比如，国家的房地改策对国企的住房福利就影响巨大。
二、 功能界定不清
从国有企业的福利政策和措施上来看，都对福利在企业发展中的功能界定不清。他们只是简单地将福利看成是员工薪水的一部分，只不过以另一种形式发放而已，因而福利的安排一成不变，缺乏多样性和灵活性。另外，作为国企的苦衷之一是福利待遇的上下差距不以太大。不能像外企和私企那样让高层管理者的普通员工的收入差距拉得很大，来体现对人才和能力的重视。
三、 缺乏弹性
国企在福利项目的设置上基本是一个老面孔，多年不变。除了一些法定的福利外，很少有创新之处。同时，即使对已经有的福利项目，其具体数额和比例也是固定不就的。以至于福利设置缺乏弹性，无法在福利项目的安排上体现对不同人才的灵活性。
那么，作为国有企业如何改进福利，发挥出福利的激励作用呢？
首先，我们来明确一下福利能够激励员工的基础和作用呢？
如前所述，激励员工的基础在于把握员工的需要，”弹性自助福利计划”作为一种有效的福利激励计划形式，就是针对员工不同需要而设计出了”各取所需”的形式。
但是需要指出的是，仅仅让员工”各取所需”并不能真正激励员工。如果不把员工所获福利与员工的工作绩效相联系，福利也只能发挥保健作用，也就是说，人人有份的自助工福利只能使员工没有抱怨，心情愉快，却不能有效激励员工。
对福利的管理，难就难在如何客观衡量其效果。在根据企业的经营策略制定福利政策的同时，必须使福利政策能促使员工去争取更好的业绩。否则，福利就会演变成平均主义的大锅饭，不但起不到激励员工的作用，反而会助长不思进取、坐享其成的消极工作习惯。
同时，福利作为一种长期投资，也体现了企业对员工长期贡献的回报。在决定福利等级时也应该考虑员工为企业服务年限的长短。
因此，要想通过福利来有效激励员工，必须将员工所获福利与其工作绩效的优劣、为企业服务年限的长短等因素挂钩。
在改进企业福利的实际操作中，一定要先将企业的所有福利按照可否体现奖励性分为两大类：
一类是非奖励性福利，也就是人人有份的全员福利。如各类保险、免费午餐、班车、法定有薪节假、例行体检等。这类福利是对员工基本工作环境的保障和国家法规的要求，不可能与员工的绩效高低挂钩。因此只能起到保健因素的作用，可能发挥稳定员工、保持士气的功能。
另一类是奖励性福利，如企业提供的购房贷款、企业付费的休假旅游、进修培训、额外保险、企业利润指标完成后和员工分享的红利等等。这些福利虽然也面向全体员工，但是能否获得这些福利却必须取决于工作绩效的优劣的服务年限的长短等因素。这样，这类奖励福利就成为有效的激励因素，可以对员工发挥出有效的激励作用。
根据这样的分类，企业要制定出专门的奖励性福利方案，并将奖励性划分为不同的待级，以对应于相应的员工绩效等级或服务年限等级。
对于国有企业而言，要把重点放在改进奖励性福利方面。因为奖励性福利是国企所缺乏的，也是福利能否发挥激励作用的核心。下面介绍一些企业福利的新举措，希望对国企的福利改进有所帮助。
企业福利新举措
随着企业人才竞争的加剧，也随着管理理念的不断创新，有实力的企业开始重新看待高薪与福利的关系。高薪虽然可以对吸引人才产生快速的冲击力，但是却带有很强的金钱雇佣关系。对于真正的、长期留住员工的心却难以奏效。因为别的企业同样可以比你更高的薪水把你的人才挖走，也就是说，高薪在吸引人才、留住人才、激励人才方面并不具有持久的优势。要想使企业拥有吸引、留住、激厉人力方面并不具有持久的优势。要想使企业拥有吸引、留住、激励人才的核心竞争力就必须创造别的企业不可能模仿的薪酬体系。其中，福利作为一种丰富而具有柔性的薪酬成分，越来越受到企业的重视。许多企业开始推出一些福利新举措。其中比较典型的有：
一、 提高常规福利的质量
许多企业都认识到福利能否对员工产生激励作用，并不在于福利项目的名称，而在于福利的质量。许多常规福利，如免费午餐、班车、员工浴室等，如果不重视福利的质量，这些福利也许会引起员工的抱怨，反而不会让员工感受企业的关心和给予。于是，许多企业开始改进常规福利的质量。比如，注重员工伙食质量的改善及伙食设备的投资，从先前的吃饱发展到目前注重营养配置及饮食结构的合理性。再如许多企业花大力气为员工修建新型的浴室、图书阅览室、娱乐室等。
二、 根据员工需要增设新型福利
如企业内部的法律顾问服务，即利用企业聘请的法律顾问为员工提供诸如购房、个人诉讼等方面的免费咨询服务，实实在在解决员工的实际困难。
如国家货币化分房政策出台后，许多企业也相应增设了住房贷款利息给付福利，即根据员工薪酬级别及职务级别确定每个人的贷款额度，由企业代替员工向银行支付购房贷款的利息，或者专门设置无息购贷款福利，为员工购买住房提供资金支持。而且在员工工作满规定期限后，此项贷款可以减半偿还。如此一来，既替年轻员工解了燃眉之急，也使为企业服务多年的资深员工得到回报，同时无形中加深了员工对企业的忠诚。
再如，除正常的养老保险金之外，企业通常还为关键职位的员工购买商业人寿保险，并允许员工自行交保再增购一定数额的额外保险。
这些福利举措都在很大程度上，增强了福利对员工的吸引力，有利于通过福利激励员工。
一、 增加教育培训福利的分量
随着时代的发展、知识更新、知识贬值的速度在加快。员工们普遍感到我知识结构的更新至关重要，学习的意识也越来越强。因此许多企业适时改进员工培训福利，对员工提供培训方面的资助。比如为员工支付部分或全部与正规教育课程和学位申请有关的费用，鼓励员工参加非岗位培训或其他培训等等。
二、 更加关注对关键岗位人才的福利吸引
企业关键岗位的人才是企业发展的重要保障，为了留住这些特殊人才，许多企业推出了一系列的”留才福利措施”。比如，许多外资企业对优秀人才实行员工股票所有权计划，使员工个人利益与企业利益连为一体，不少员工为保住股票持有权甚至拒绝其他企业的高薪诱惑。另外，针对国内中小学甚至幼儿园日益高涨的赞助费，企业适时推出”投资小人才，留住大人才”计划，正好解决了企业骨干人才的烦恼和后顾之忧。
三、 在福利的设置上加强与员工的沟通
卓有成效的企业福利需要通过与员工的良好沟通来保证。很多企业在福利方面只做不说。只有当员工遇到具体问题时，他才可能从同事或人事部门获得一些支离破碎的有关企业福利方面的信息。这种在福利方面沟通的现状，会使员工对企业的福利政策了解不清。即使企业设置有良好的福利项目，其对员工的激励也会大成问题。况且，企业内部员工对福利政策都不清楚，局外人肯定更是不得而知，企业对外部人才的吸引力将大受影响。
因经，越来越多的企业的设置福利时，十分强调的员工的沟通，把它作为企业福利工作的一个重要组成部分。通过详尽的文字资料和各种活动使员工对企业的各项福利耳熟能详，同时企业也鼓励员工在亲朋好友间宣传本企业良好的福利待遇。企业在各类场合也是尽力详尽地介绍企业的福利计划，以增强企业对外部人才的吸引力。
值得关注的是，现在许多企业都开始采纳自80年代起风靡美国的”自助福利组合”方案，也就是我们上面介绍的”弹性自助福利计划”。这种福利计划之所以能受到广大企业管理者的重视，就在于它体现了激励的核心思想–有针对性地满足员工的各种需要。而且许多企业在”弹性自助福利计划”的基础上增加了员工参与的成分。通过给予员工一事实上选择余地，使其参与自身福利的设计中来，改变了以前员工无权决定自己福利的状况。比如将购房和购车专项贷款额度累加合一，员工可以自由选择是用于购车还是购房。再比如在交通方面，员工可以自由选择津贴，自己解决上下班交通问题；也可以不领津贴，搭乘企业安排的交通车辆。一旦员工在某种程度上拥有对自己福利形式的发言权，则工作满意度和对企业的忠诚度都会得到提升。
总之，这些福利新举措都体现了企业对人力资源的重视，体现了企业对福利本质的解和对发挥福利激励作用的追求。
一项调查–中国管理者需要什么样的福利
管理者作为企业的骨干力量，企业非常希望能长久地留住他们，有效地激励他们。但是，要想真正获得管理者的心，企业首先必须要了解管理者内心的需要，特别是要了解他们对企业福利的需要。
那么，中国的管理者到底需要什么样的福利方案呢？
世界管理者文摘网站最近就此问题进行了一次网上调查，提供了如下七项福利供中国管理者进行选择：
A 退休保障
B 医疗保险
C 住房或房贴
D 有薪假期
E 提供用车
F进修培训费用
G子女教育津贴
在这七项福利中，保障性的福利有三种，包括退休保障、医疗保险和住房或津贴；培训教育方面的有两种，即进修培训费用的子女教育津贴；其他两种为有薪假其和提供用车，调查结果见图1。
在调查问卷中，有43.2%的人选择了进修和培训费用.这一方面可以是因为市场竞争的激烈,令许多中国管理者日益关心自身素质的提高;另一方面,知识经济时代本身对人的素质要求越来越高,所以大多数中国管理者都表明需要不断更新自己的知识,保持与时代同步.
这对企业来说应该是一个喜讯,因为管理者对知识的追求比单纯追求物质利益更能让人沉淀下来,不致有太多浮躁.只要管理者在工作中能够得到不断提高,你就有可能更长久地留住这些管理者.许多在IBM工作过的员工都对IBM的培训福利大加赞赏,即使离开IBM的人也都对IBM为自己提供的培训福利心怀感激.
在问卷调查中,中国管理者对保障性福利最感兴趣的是住房或房贴(30%),其次是退体保障(11.6%).这可能是因为中国社会的变革尚在进行之中,很多社会保障系统并没有很好的建立起来.针对这种情况,企业应该适当地强调”铁饭碗”，给员工更多的保证，使员工对未来有更多的预见性。如果一味用劳动合同给员工施加压力，可能得到的效果是人才流失，而留下的都是些唯唯诺诺的庸员。
企业为什么要重视福利呢？
专家认为，人才在工作中寻找的无非是三方面的回报：一、现实的回报；二、工作的挑战；三、自身的发展。这三者必须相互支持和补充，在此高薪和福利各有千秋，而从企业留住人才并进而营造持久的竞争优势出发，优厚的福利意义深远。