本文考察了近年来我国企业推行首席执行官制度的新现象，指出这一新现象是适应经济全球化、信息化的产物，是对传统公司治理结构的改革；通过对我国经理职业化进程的理论分析，指出职业经理阶层的产生是社会分工发展的必然结果。同时指出必须按国际标准及规范培育和提高我国职业企业家的素质。
一、企业首席执行官制度的出现是对传统公司治理结构的新挑战
近年来，我国一些企业纷纷实行首席执行官制度，出现了我国历史上首批企业首席执行官(以下简称CEO)。为此，我们首先要回答的是：什么是CEO？中国为何要有CEO？企业首席执行官的涵义，按照我的理解，可以简单地理解为企业领导人与职业管理者两种身份的合一。
企业CEO制度是与现代企业制度相适应的。在现代市场经济体制下，现代企业制度的法人治理结构一般由股东大会、董事会、高层管理者员所组成的执行机构这样三个部分组成。其中，公司执行机构由高层执行官员组成。这些高层执行官员即高层管理者员受聘于董事会，在董事会授权范围内，拥有对公司事务的管理权和代理权，负责处理公司的日常经营事务。该执行机构的负责人就称为CEO，也就是首席执行官。担任企业CEO的，可以是董事长或副董事长，也可以是总经理。CEO的主要职责是：(1)执行董事会的决议；(2)主持公司的日常业务活动；(3)经董事会授权，对外签订合同或处理业务；(4)任免管理者员；(5)定期向董事会报告业务情况，并提交年度报告。
CEO领导下的执行班子，包括：总经理、副总经理、各部门经理、总会计师、总工程师等。
我们发现近来一些已建立现代企业制度的成功企业，正在竞相推行CEO制度，于是产生了中国的首批企业首席执行官。
在国外，CEO是在公司法人治理结构已建立并运转成熟的基础上出现的。20世纪80年代以来，随着跨国公司全球业务的拓展，企业内部的信息交流日渐繁忙。由于决策层和执行层之间存在的信息传递阻滞和沟通障碍，影响了经理层对企业重大决策的快速反应和执行能力，一些企业开始对传统的董事会――董事长――总经理式的公司治理结构进行变革。CEO就是这种变革的产物之一。它的出现在某种意义上代表着原来董事会手中的一些决策权过渡到原有经营层手中。CEO不是总经理，也不是总裁，它的权力非常大，其中有40％～50％是董事长的权力。董事会成为小董事会，其主要职能是选择、考评和制定以CEO为中心的管理层及其薪酬制度。CEO虽不是企业的出资人，但它对重大决策却有拍板权。在国外，对CEO的约束主要不是董事会，而是企业中一个称为战略决策委员会的机构。这种战略决策委员会才是支持或否定CEO经营决策的主要权力机构。在许多国家，组成战略决策委员会的人员大部分不是企业中的人，更不是企业的出资人，而是社会上从事企业管理、经济学、法学等方面专业的知名人士。所以说，是人力资本控制了企业，而不是出资人，出资人的利益仅仅表现在产权的利益回报上。
CEO的设立，体现了以人为本和为人力资本合理定价的思想。我们通常所讲的两权分离理论为基础的企业法人治理结构模式正在受到挑战。越来越多的事实显示，现代生产正在由围绕机器转向围绕知识进行。人力资本由此取得了对货币资本的压倒性地位。人们不难发现，年薪制、股票期权以及其他类似的激励举措只不过是市场为合理定价企业家人力资本而顺理成章作出的制度安排。在成熟的市场环境下，企业家人力资本必然会找到自己的合理价位。人力资本作为一种制度安排进入企业之后，已经引发了企业产权制度的巨大变革。人力资本除了获得工资之外，还应该获得产权回报。企业由出资人完全拥有的现象正在逐渐改变。CEO的出现，也标志着传统的所有权和经营权必须分立的理论也已经有了重要修正。
面对经济全球化及我国加入WTO，让许多企业都怀着强烈的危机感，忙着策划、调整，厉兵秣马，以应对世界市场的挑战。CEO正是在如此的背景下在我国出现的。也应看到，我国一些企业的CEO只是称谓上作了更改，实际上还是董事会决策下的总经理日常负责制，并非真正意义上的CEO。应该说，人力资本作为资本走上前台是知识经济时代的一个最为主要的表现形式。一个企业总经理的称谓改称CEO，不能仅仅只是称谓上与国际惯例的接轨，让企业在产权制度、治理结构以及企业文化等诸多方面与国际惯例接轨应为更重要。
二、职业经理阶层是社会分工发展的必然产物
笔者认为，市场经济的根源是社会分工，市场经济的实质是一种社会分工体制。社会分工决定了交换过程的存在与发展。交换过程的发展使产品变为商品，使商品变为货币，使商品货币关系升级为信用关系，交换过程的发展，产生了市场，使市场体系逐步形成与发展，由地方市场到全国统一市场，再到世界市场。这些是指客体的分工。社会分工的主体方面，就是职业分工。第三次社会大分工产生了商业和专门从事贸易活动的职业人员――商人阶层。主体分工同样会不断发展。随着现代企业的产生，经营管理活动独立为一种专门业务。同时分化出专门从事这种业务的经理阶层。进而产生了经理制度和经理职业化，从而产生一个职业经理阶层。这是社会分工中主体分工发展的必然结果。职业经理，就是指专门以经营管理企业为自己的专门职业的管理者才。经理与商人一样，也是职业化的，专业体育组织中的各种运动员也是职业化的，他们都是职业分工发展的结果。
经理职业作为一种社会分工，是伴随着西方国家的企业组织形态由古典企业发展到现代公司制企业而产生的。在古典企业，由于投资单一、企业规模小、内在层次少、管理难度小，企业主通常亲自管理企业。在合伙制企业中，决策权掌握在合伙人手中，一般由合伙人中的最大投资者或合伙人中的能干者直接经营企业。尽管也雇佣一定数量的管理人员，但这些管理人员的职能主要是执行企业合伙人的决策而不是作决策。随着资本主义市场经济的发展，单个私人资本的有限性与社会化大生产要求的资本规模的集中性发生了矛盾，相继出现了股份制、债券等多种筹资形式，形成了投资主体多元化、分散化、大规模、多功能、多层次的现代公司制企业。因此，又产生了两个新的矛盾：一是投资主体多元化使得众多的投资人之间要达成一致决策的成本高昂；另一个是企业经营管理复杂化，对经营管理的能力要求高，而一般的投资人难以胜任。因此，两权分离的制度应运而生，职业经理成为一种独立的社会分工。然而，由于管理者是自身利益最大化的追求者，并不像投资人那样，追求企业利润最大化，从而产生了管理者目标与投资人利益不一致的矛盾，而解决这一问题的方法是建立经理制度。通过一系列的经理制度，约束经理目标的过度偏移，使经理目标与投资人目标具有较大的趋同性，以激励经理，从而保护投资人的利益。为此，首先是要建立经理契约制度。
公司制企业的委托――代理机制是建立在完善的、有效的市场机制基础之上的。委托、代理双方是平等的契约主体关系。当代理人过分侵害委托人的利益时，委托人可利用“手脚并用”的市场机制来有效控制代理成本。股东可以通过董事会解聘代理人，重新聘用新的代理人，即“用手投票”。当单个股东无法影响董事会的决策时，可以在股票市场上直接抛售其股票，把公司踢开，即“用脚投票”。反之，当委托人侵犯了代理人的应得利益时，代理人也可“用脚投票”，通过资本市场去选择其他的委托人或股份公司，从而有效维护代理人阶层自身的利益。由此可见，正是因为有了经理市场、股票市场、资本市场等，才存在一个有效的市场制衡机制。在这一机制的作用下，委托人可有效控制代理成本，使自身利益得到保障，代理人能获得应得收益。委托、代理双方对企业剩余价值的分割，则取决于各自的市场力量，通过竞争最终会达到一个合理的边际水平上。这就是要建立经理市场制度。
具体地讲，经理市场对经理会产生两个方面的约束与激励。这种作用，首先来自于经理市场的竞争。每一个在职经理都受到潜在的竞争对手的威胁。如果经理“偷懒”且能被发现，他就会被取代。其次来自于市场对经理的评价。如果经理的经营绩效差，他在经理市场的个人资本就会贬值。因此，即使投资人不监督经理，他也可能努力工作。当然，经理市场对经理的约束与激励功能也受到一些因素的限制。为此，必须建立完备的经理法律制度。经理法律制度是经理契约制度与经理市场制度的前提与保证。
经理职业作为一种社会分工，它的形成与经理制度的建立是伴随着现代公司制企业的产生而出现的，这在中国也不例外。从我国现状分析，产权关系的不明晰，导致了国有资产各层次的代理人没有充分的动力去经营好国有资产。作为委托人的国有资产投资人也缺乏监督和约束代理人越轨行为的动力。相反，各层次的委托人和代理人却存在着普遍的“串谋”行为。这是目前国有资产效率低下的重要原因。因此，只有建立公司制，明确产权，使其法人财产权得到根本的承认，才有可能以一个人格化的经济组织到市场上去寻找优秀管理者才为其服务。同时，只有公司制的建立，才能真正做到所有权与经营权的分离，从而使管理者才以经营管理专家的身份从市场进入企业。总之，只有建立公司制，才能使经理职业化拥有生存与发展的空间，使经理市场得以正常运行。
所谓经理职业化，就是使经理成为一种职业。职业是指有劳动能力的劳动者所从事的，相对稳定的、作为主要经济收入的专门工作。其内涵包括：(1)担任与该职业相应的责任、权利和义务； (2)从事社会所公认的与该职业相称的事业和工作；(3)基本符合这一职业群体的生活方式、风俗习惯、文化修养、思想情操。经理职业化就是在公司制条件下，一些经营管理专家把经营管理作为自己的专门职业的发展过程。
改革开放以来，在我国已经初步有了经理职业化的环境，但是有许多因素严重制约着经理职业化的进展。除了公司制的完善程度、市场体系的完善程度两种因素外，在观念上，社会对经理职业化的承认度是极低的。这主要表现在以下几个方面：(1)对经理的使用和评价存在“官本位”。这就人为地造成了经理职业圈的进入障碍和退出障碍。 (2)无视经理职业的特殊性。经理职业要求他们全身心地投入工作，是一种复杂的脑力劳动，同时他们的劳动又与风险共存。(3)无视经理的特殊利益。绝对平等观念使经理无法实施一长制的权力，平均主义的分配制度又使经理的利益无法得到保证。
为此，必须扫除各种障碍，促进经理职业化进程，形成职业经理群体，培养职业经理市场，通过市场来选择经营者。进入市场的职业经理，也应当进行资格认证。因而有必要建立规范的职业经理资格社会评价中心。应继续进行人事制度改革，打破人才部门所有制，用法律和制度、政策保障人才的自由流动。要努力鼓励青年人发展个性、志趣和才干，引导他们成为职业企业家，形成人才辈出的局面。职业分工的深化，必须以人力资源的充分流动和优化组合为前提。而职业分工的发展，必然要求建立和健全职业经理市场，亦称企业家市场。
所谓企业家市场，亦即职业经理市场，是指在公开、公平、公正的竞争条件下，企业自主地通过招标、招聘等方式，通过专业机构选择职业企业家的人才市场。职业企业家也可以凭自身条件和素质去投标和应聘选择企业，形成在市场机制下的双向选择。在新世纪初的中国，建立企业家市场具有十分重要的意义。一是现代企业制度的普遍推行，有待于千百万个企业家的产生。企业家是建立现代企业制度和保证其有效运行的根本条件，决定着我国企业发展的命运乃至整个社会经济的命运。二是企业家市场将彻底改变我国企业厂长、经理的形成机制。企业家水平的高低，最权威的评价者是市场。市场的公平竞争和优胜劣汰，将使高素质、有抱负、有志于企业经营管理的优秀人才脱颖而出。同时，使身居厂长、经理职务而又缺乏经营管理才能的人被淘汰。三是企业家市场将使我国稀缺的企业家人才资源得到合理利用。我国确保新旧体制转轨顺利完成的最大瓶颈，出现在企业家这种稀缺人才的匮乏上。企业家市场为企业家人才充分发挥作用提供了条件，必将使这种稀缺的资源得到合理配置。四是我国企业参与国际竞争的需要。我国的企业能否在激烈的国内国际市场竞争中占有一席之地，取决于我国是否具备一支具有战略眼光和开拓精神的企业家队伍。
企业家市场是要素市场不可缺少的重要组成部分。改革开放以来，有许多懂管理、善经营的企业管理者脱颖而出，成为适应市场经济要求的现代企业家，但其数量离我国经济发展的需求还有很大差距。其中一个很重要的原因，在于我国还存在着影响企业家市场建设的体制性障碍，企业家形成机制尚不健全。因此，当务之急就是要破除这些体制性障碍，完善企业家的形成机制，建立健全的职业经理制度，促使企业家队伍迅速成长。
我国新型企业家群体的培育，是个繁重而紧迫的任务。一要靠政府培育；二要靠企业自身培育；三要靠社会培育。教师是塑造人类灵魂的工程师，更是塑造企业家灵魂的工程师，应该努力用自己的方式来培育新型企业家。
三、参照国际标准培育和提高我国企业家的素质
我国要尽快培育出合格的现代职业企业家，必须注意努力提高企业家的素质。
所谓企业家的素质，是指以创新为特质，自主经营企业并且能承担风险的成功经营者所应具备的品质、意识和能力。
对于企业家应具备的素质，国外有许多论述。美国企业界提出企业家应具备合作精神、决策才能、组织能力、精于授权、善于应变、敢于负责、敢于求新、尊重他人、品德超群、良好的体力与精力等十大条件。日本企业界提出企业家必须具备十项品德和十项能力。十项品德是：有使命感、责任感、信赖性、积极性、忠诚老实、进取心、忍耐性、公平、热情、勇气；十项能力是：有思维决策能力、规划能力、判断能力、创造能力、洞察能力、劝说能力、对人理解能力、解决问题能力、培养下级能力、调动积极性的能力。
企业家的素质是企业精神的重要方面。未来企业面临着全球性、全方位、高速度、高强度的市场竞争环境。企业精神的中心内容应是改革、创新、拼搏和合作。然而，培养、倡导、示范这种企业精神，则要造就大批的企业家。惟有如此，我国的企业方能接受加入WTO所面对的机遇和挑战，才能迎接日趋激烈的市场竞争。
一个成功的企业背后必然有一个成功的企业家。而这个企业家身上一定充满着一种品格素质，就是对国家、对民族、对企业的奉献追求。这就是敢于迎接挑战，敢于竞争，为事业拼搏的献身精神，是对国家、对民族、对企业的高度责任感和事业心；是以企业的发展为己任，以民族的利益为最高利益的不懈努力。海尔集团总裁张瑞敏、长虹集团总经理倪润峰、娃哈哈集团公司董事长宗庆后、春兰集团总裁陶建幸等，都是为追求全新的境界而奉献的人。在WTO的新挑战中，企业发展确实需要这样的人；反之，一个玩忽职守、拈轻怕重的企业领导者是不可能带领企业走向成功的。
尽管他们具有不同的创业历程、不同的经营理念和方式，但有一个方面是相同的，那就是企业家的素质。这可以概括为三条：一是有远大抱负，二是有开拓精神，三是有坚忍不拔的毅力。具体来说，他们都具有以下十种品格：
(1)长于合作。成功的企业家皆具备合作精神，善于合作，并使同事和下级愿意和他一起工作。他能够以感召说服的方法，而不用高压的手段，使下属完成工作任务；
(2)智于决策。一方面根据实际情况作出正确而有效的眼前决策；另一方面又能高瞻远瞩，做出有远见的长期性决策；
(3)巧于组织。能充分发挥职工的聪明才智，善于使用各类人才；
(4)精于授权。能把持要机，而将锁细分与下级处理；
(5)善于应变。懂得通权达变，机动进取，不抱残守缺，墨守成规；
(6)勇于负责。对企业、职工、消费者以及整个社会都抱有高度的责任感；
(7)敏于求新。对于新事物、新环境、新技术、新观念、新方法、具有敏锐的感受力；
(8)敢于冒险。对于企业的发展开拓，有适度承受风险的勇气和开创新局面的雄心；
(9)尊重他人。成功的企业家对他人的意见包涵尊重，决不武断狂妄。
(10)品德高尚。知法、守法，公正廉洁，品德为众人所钦敬。
成长中的中国的现代企业家面临着九大观念的转变：
(1)战略观念。正确的发展战略，对企业经营起着至关重要的指导和推动作用。制定企业经营的发展战略目标和推进现代化的规则，应引起企业家的足够重视；
(2)市场观念。市场既是企业的出发点，又是落脚点。要适应市场，还要开拓市场。只有经常地搞好市场调研与预测，才能有效地进行产品的开发与更新，使企业立于不败之地；
(3)管理观念。要树立现代经营管理观念，建立、健全集中决策与分权管理相结合的管理体制，使企业向开拓经营型转变；
(4)竞争观念。必须充分认识竞争对社会主义市场经济发展的重要作用；
(5)消费观念。在市场经济条件下，消费欲望的增长会推动生产，扩大消费；
(6)效益观念。包括企业效益和社会经济效益。合理使用企业的各种资源，以最少的资金占用和劳动消耗、最少的流通费用，取得最大的经济效益。企业经营目的是追求利润最大化；
(7)人才观念。没有人才什么也办不成，要加强对企业各类专门人员的培训并合理使用，充分开发人才的智能潜力；
(8)信息观点。在现代社会，信息已成为重要的战略资源，人类共同的巨大财富；
(9)法制观念。法制使管理有一种自动调节的功能。运用法律手段，不仅可以保证稳定的管理程序，而且可以有效地调整各种管理因素的关系，促进管理系统的改善。只有具备了上述素质或品格的企业家，才能成为我们民族自己的一流的成功的现代企业家。
参考文献：
卓炯：“从简单商品生产到扩大商品生产”，《求索》，1985年第2期。
李炳炎：“国际大企业的挑战与中国企业的对策”，《外经导报》，1998年第4期。
李炳炎：“并购：我国实施大企业战略的对策”，《沿海经济信息报》，1998年6月2日、9日。
李炳炎：“谈培育现代企业家产生机制”，《外经导报》，1999年第11期。
李炳炎：“建立现代企业制度的一个关键性问题探析”，《江苏改革》，1999年第10期。
李炳炎著：《社本论》，人民出版社，2000年版。
李炳炎主编：《解读中国企业首席执行官》，中国财政经济出版社，2002年版。
（作者：江苏省委党校经济社会发展研究所 李炳炎 摘自：《经济管理》）
来源:登龙门人力资源网