五、股票期权行权价格的确定问题
股票期权行权价是否合理，关系到期权激励是否有效。美国国内税务法规定，经理股票期权行权价不能低于期权赠与日的公平市场价格。对于公平市场价格，不同公司的规定不同。有些公司规定为赠与日前一交易日收盘价，也有些公司规定为赠与日最高市价与最低市价的平均价。
对创业板上市公司来说，经理股票期权行权价确定有两个方案：一是公平市价原则；二是发行价原则。对于未上市公司，人们也提出了三种解决方案：一是每股净资产原则；二是每股内在价值原则；三是股票面值原则。无论如何，设计经理股票期权行权价会碰到许多矛盾，表现为：(1)在政策上，没有一个统一可执行的国家标准；(2)如果把行权价设定为公平市价，则“公平”二字可能被人为的操纵所扭曲。如：在可预期的赠与日之前，人为操纵公司利润，谋求股价下行，以便获得一个较低的行权价；在行权阶段，公司内部人又可能会谋求股价的上升；(3)如果发行价确定为行权价，其合理化程度取决于股票发行定价的市场化程度；(4)非上市公司股票期权行权价没有相应的股票市场价格作为定价基础，因此其确定的难度相对要大得多；(5)行权价定高了，则获利空间小，不会有经营者去买；定低了则会使人感到不公平；(6)经营者以何种方式行权，现金还是非现金?如以现金购买，经营者可能拿不出巨额资金；如进行非现金行权，先卖后买的卖空行为在法律上又有限制。
六、股票期权的授予时机选择问题
国外股票期权的授予是持续不断进行的，这样安排可以对股权激励设置一定的流通障碍，既能防止高管人员到期一次性套现获利出局的现象，又能在一定期限内兑现股票期权获受者的收益，从而形成有效的激励机制。但由于授予认股期权的时期不同，因此依据市场价格所确定的行权价也可能差别很大，从而或多或少会使股票期权持有人的心理产生一定的不良影响。
在经理股票期权的授予时机选择的具体操作中，公司董事会的薪酬委员会根据员工的工作表现、公司当年的整体业绩来决定当年适合的股票期权数量，再在年中具体掌握赠予时间。比如在美国，高级管理人员的股票期权的赠予时机一般是在以下三种情况下进行的；受聘、升职、每年一次的业绩评定。
七、股票期权的授予对象问题
由于股票期权激励的内在逻辑是通过公司股票的增值来促使期权持有人更加关心公司的长期发展，从而使期权持有人的长期报酬与公司的长期增长保持一种密切的联系。因此，股票期权激励的对象通常是对企业的未来发展有着举足轻重影响的公司雇员，包括公司的董事、管理者员与技术人员。但是作为公司一线的员工要不要授予股票期权，有人说，不要授予，因为他们面大，对公司贡献不大；有人说，应该授予。而到底谁应该来享受股票期权的“蛋糕”，中国人民大学国民经济管理系教授吴春波就认为，在企业内部对部分经营者和科技骨干实行股票期权制是个开始，最终的发展方向是员工持股。财政部企业司副司长李春满也认为，简单地局限于企业经营者也是不妥的，不管是经营者还是科技人员，只要对企业具备不可或缺的价值，就应该列为考虑对象。但整个分配面也不宜过宽，应该集中在关键性的少数，否则就等同于员工持股了。此外，股票期权的量也不是越大越好，否则消极防御作用就有可能压倒激励和约束作用。而王国刚则表示，搞股票期权不能撒胡椒面，中国目前情况下，应该局限在两个基本方面，一个是担任实职的公司高级管理人员，第二是公司的核心技术人员。
八、股票期权的实施企业问题
我国资本市场不完善，实施股票期权存在较大障碍。最适宜实行股票期权的企业就是上市公司，非上市公司也可以未来的股票作为期权来激励经营者。而我国目前国有企业还占主导地位，许多国有企业都没有进行真正公司制的改造，而且还普遍存在所有者缺位、内部人控制的问题。
李春满认为，实施股票期权的企业应该具备三个条件：一是初始资本投人规模较小。规模太大，持股比例不便分配；二是企业资本增值较快。要求企业在短时间内迅速实现资本增值，这会给经营者造成一定压力，但也带来动力；三是在资本增值过程中，人力资本投入要素明显。企业盈利的主要原因不是市场大环境等客观因素，而是经营者努力的结果。他认为，这几个条件最适合创业板，即高新技术企业或高成长型企业。
九、股票期权的授予主体问题
由于期权计划是薪酬计划的一部分，因此按道理是应由董事会组织进行，但有的公司却把方案的制定权交给了经营班子，经营班子不过是受股东委托经营管理企业者，他们本身就是期权激励的对象，由激励对象来制定激励自己的方案，显然不合理。
股权应该是股东的。授予股权时，必然影响股东的利益。作为公司的最高权利机构，应该是股东会，决定授予和不授予股票期权首先应该是股东大会的权利。而在各地的试点中，最常见的是政府部门或者国资股。如果不是国有独资企业，比如有限责任公司，或者股份有限公司，当要决定授予股票期权时，必须要经过股东大会。但是，有的公司根本就没有股东会，于是由董事会决定，或者莫名其妙地由公司决定。这是违反《公司法》的，也严重侵犯了股东权益。
十、股票行权期问题
国外经验，这个过程一般是10年。根据中国现在的情况，后5年变化比较多，我们面临一系列的变量：一个是中国经过15年努力加入了世贸组织，中国将由国内市场变为国际市场，对企业是一个很大的挑战；二是我们面临的双重体制状况会逐渐有所改变，但究竟往哪里改，改到什么程度，对不同企业有不同的影响；三是相当一部分上市公司在上市时虚假包装，财务报表不真实，出现了当年上市当年亏损的现象；有的在短短几年时间就把一个企业从绩优行列“发展”为绩差企业，如长虹、康佳；四是我国企业管理水平还比较低下，对风险的预测能力、防范能力还较弱，变数很多。如果实行10年期，说不定，10年未到，公司早就破产了。因此，王国刚认为，行权期定在5年左右比较合适。
● 胡雅泉 常向荣：对职业经理应进行规范性约束
在对职业管理者进行有效激励的同时，还应当对其进行规范性的约束。
一是内部约束。所谓内部约束，就是指出资人与职业管理者之间要形成相互的约束关系和约束机制。主要包括以下五方面：
1．公司章程约束
公司章程对企业中的各种利益主体的责权利及其行为都要做出规范性的规定，包括对职业管理者的职责和相应权力的明确规定。作为公司的大法，公司章程是对职业管理者的重要约束力量。
2．合同约束
职业管理者在进入企业时，必须与企业签订受法律保护的任职合同，这种任职合同对职业管理者的责权作了明确规定，尤其是对职业管理者在离开企业时，对企业在涉及商业秘密、技术专利、竞争压力等方面应负有的责任，都做出了严格的规定，从而成为对职业管理者的有效约束力量。
3．组织机构约束
应当按照新情况完善董事会制度，包括增强董事及各类专业化人才在董事会中的地位和作用，从而使董事会能够有能力并有效协调企业与职业管理者的关系，尤其是对职业管理者业绩与缺点的评价，以及对职业管理者与企业在经营发展战略上的分歧的协调。
4．偏好约束
所谓偏好约束，就是在对职业管理者实施约束的时候，不能仅仅考虑经济利益的约束，而且还要考虑其他方面的约束，形成综合性约束机制。因为职业管理者并不一定都把追求经济利益作为人生的惟一目标，往往还会有诸如自我经营价值观念的实现或者人格受尊重等作为重要偏好。
5．激励性约束
所谓激励性约束，就是指激励中必须同时体现约束，不能搞没有约束的激励，而是要把约束贯彻于激励之中。应当通过完善激励机制的约束性来增强对职业管理者的应有约束。
二是外部约束。对职业管理者的外部约束，就是指在企业出资人与职业管理者两者之外形成约束。主要包括四个方面：
1．法律约束
完善职业管理者的法律约束的主要措施应包括：完善公司法，增加公司法中有关规范企业内部利益主体的法律条文；制定职业管理者法，对职业管理者的地位以及其责权利等做出明确的法律规范；从刑法和民法上增加对出资人财产的保护力度，尤其是要考虑目前对民营私人企业财产保护力度明显不足的情况。
2．市场约束
完善和规范职业管理者的流动市场，使得职业管理者市场能够在促进职业管理者有效流动的同时，约束职业管理者流动中的非规范行为甚至非法行为。职业管理者市场上应当形成应有的职业管理者档案，对职业管理者的受聘史以及受聘业绩、能力、道德等方面进行综合评价和记录。
3．团体约束
所谓团体约束，就是指职业管理者作为重要的社会阶层，要形成民间团体，形成自己的“行规”，从而形成行业自律，通过自身的组织对职业管理者的行为形成有效的约束。
4．道德约束
对于职业管理者来说，道德约束主要包括以下两个方面：在受聘期间，要有对企业的忠诚精神和团队精神，不能危害和损害企业及同事的利益；在解聘后，不能以任何方式损害原受聘单位的利益，维护自身利益应当通过法律等各种正常手段进行，不应该通过不正当手段。
此外，还应有相关制度的配套改革。首先是要加快改革职业管理者的选拔任用制度；其次是要健全公司法人经理结构；第三是建立健全职业管理者的考核、监督、制裁机制；第四是要建立健全职业管理者才市场。
来源:登龙门人力资源网