作 者：carenothing
人才永远是一个企业最核心竞争力的体现。人才不等于人材，人才更不等于员工，你支付工资他来上班，这样的人称为员工；你支付工资，你安排什么他就做什么，这样的人称为人材；而真正的人才是有思想有创造力的人，他们不仅能完成你安排的事情，还会完成你需要他做的事情。
首先，人才不等于高学历，要分析你的企业需要什么样的人才。广汇集团的老总孙广信说过“需要便是人才”，要分清什么样的是人才首先要弄明白你需要什么样的人才，例如你需要管理者，这个管理者要有什么样的素质、什么样的工作经历、什么样的背景，你需要他完成什么样的任务等等。而事实上，远在被称为不毛之地的新疆的广汇集团凭借他那土生土长的“野战军团”十几年也创造了几十亿的神话。
其次要了解你要引进的人才，了解他们都在想什么，他们想得到什么，喜欢做什么，他喜欢做的对公司的发展有没有用，如果有用要付出什么样的成本才能实现（一个员工只有能在你的公司做他喜欢做的事情，并且他能胜任所做的事情，这样的人对你来说才是人才；一个再有能力人在你这里如果不能做他喜欢的或者说他擅长的事情，这个人对你来说就不是人才）；了解他们有什么样的长处和短处，他们有没有这样的能力做好；最后，你有没有能力来管理他。如果所有的这些问题你都能解答上来了，你便有把握他是不是能为你所用。
如果你决定并引入了一个人才，那就要让他做他喜欢做的事情，帮助他实现它的目标（当然前提是它的目标对公司的发展有益），与此同时，还要不断的和他交流，看他有没有新的需要，如果有你能不能解决。一个能不断帮助员工实现他们愿望的管理者才是一个完美的管理者，公司的经营目标如果能上升到帮助每个员工实现他的价值而不但但是盈利它才可以实现最大的盈利。
建议，首先确定一个公司长期的发展方向，然后分析公司的人有哪些适合这个方向，还空缺多少职位，根据这些职位确定所需人才需要具备哪些素质，然后不断的发出招聘信息，吸引各种人才来这里面试，直到找出你需要的人才，这种用不停息的人才招聘是发现人才的一个捷径，或许你本身并不需要人才，这对来面试的人可能属于一种欺骗，但也是给他们一次机会，如果你能发现他们身上有什么闪光点的话，可以及时的拿来为你所用。
对“人才”的管理不同于对“人材”的管理。你的员工再也不是你给他钱他就给你做事的工人了，不能用对待工人的那种死板的奖惩制度来约束他们，更不能象训斥工人那样训斥他们。即使你不约束，他们本身有这样的素质要对每天的工作负责，他们同样有很强的自尊心需要别人的尊重，他们的需要也绝对不仅仅是一点点的工资和奖金，高层次的人才他需要在你这里实现他自己的价值，如果不能，他便会毫不犹豫的离开。对待这些人要用一种特殊的文化氛围去激励他们，一种引导、鼓励、关怀和信任去拉拢他们，激发他们的热情，帮助他们去实现自己的价值。很多公司不是不需要高层次的人才，而是非常需要，需要新的血液来带动公司实现一次飞跃，用管理的术语就是这些公司目前已经达到了一个瓶颈，而突破这个瓶颈只有通过人才战略。只不过他们找不到自己的方向，不能准确给自己定位，这样发现一个认为好的项目就投资的办法总是在资金问题里边绕圈子是很难做大的。事实上一个很有经验的管理者完全可以在短时间内通过各种方式来解决这些困难。
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永远不要说不可能，不放弃=成功
来源:阿里巴巴以商会友