谈起工资，几乎人人都不觉得陌生，但要说清它却并不容易。那么，工资的“质”与“量”到底是什么呢？
一、工资的属性
１、雇佣关系是工资得以产生的法律基础。受雇者以失去一定的自由、时间和劳动力为代价，换得获取工资的权利；雇人者则以支付工资为代价，获得在约定时段支配劳动者以使用劳动力创造价值的权利。雇佣关系的实质并不在于劳动力的提供结果，而在于劳动力的提供过程，这是与代客加工、帮人运输、代理服务等民事劳务关系相区别的关键所在。那么怎么理解时下一些劳务工的“工资”现象呢 这要分两种情况：其一，真正的劳务工，必定存在着三角法律关系，即用工单位并不直接与劳务工签订协议，而是与劳务输出单位签订协议，“劳务工”是相对于用工单位的称呼，相对劳务输出单位而言，“劳务工”仍是受雇者，其工资实际上还是产生于雇佣关系，只是实际运作时为图方便，往往由用工单位将本应支付给劳务输出单位的劳务费，直接转化为劳务输出单位应该支付的工资代其发放；其二，缺少劳务输出单位一方的劳务用工，实际上是一种变异形态的雇佣关系，有政策法规不完善的因素，也有不规范用工的原因。至于退休聘用和“协保人员”使用，不过是允许不缴纳社会保险费而已，雇佣关系的实质并未改变，有人主张称之为“特殊劳动关系”，是有道理的。
２、成本投入是工资的本质属性。与机械、厂房等投入类似，工资的本质属性是购买劳动力这一生产要素的成本投入。只是由于劳动力存在于活的劳动者体内的特殊性，决定了工资投入相对于其他成本投入来得复杂，需要讲究如何发挥投入的最佳效能，即调动劳动者积极性，以刺激劳动力潜能的发挥。所谓“效益工资”，无非是以“效益”为诱饵，发挥工资的激励杠杆作用。但是如果误以为“效益决定工资”，那么就将工资与效益的关系本末倒置了，就为拖欠工资找到了借口。但是在实践中，工资“量”的组成会有一些“变异”的情况。基于劳动力这一生产要素的特殊性，“CEO”在赚钱后往往把眼光放得更长，会从利润中提取一部分以奖金、双薪或红利的形式发给劳动者，甚至事前约定分给劳动者的利润比例。也是从这一实际出发，所以国家统计工资总额时，不问资金来源，用人单位基于雇佣关系和劳动表现发放给劳动者的全部收入，都计入工资总额统计。我国税法也明确规定，外资企业、中外合营企业职工奖励基金应在企业缴纳所得税后提取。但这并不改变工资的本质或基本属性。
二、工资的量化
１、工资在“量”上的合理与否存在一个富有弹性的空间。工资的“量”的问题，也就是工资水平的问题。工资与利润具有互变的关系。工资水平低于维持劳动力再生产的生活需要的水平，显然不行；但是高得将利润全部转化过来，也行不通。在这上下限之间，任一水平都可以说是合理的。但靠近上限还是贴近下限，对于投资人和劳动者利益消长的影响却是巨大的。这也就是为什么市场经济国家的工资往往需要通过劳资谈判加以最终确定的原因所在。
２、工资“量”的决定难以遵循一个标准。由前面论述中我们已经知道，工资“量”的实际组成是复杂的。从成本投入的角度，当然有一个市场价位的问题，所以有关部门在指导企业分配时，常告诫企业不要搞封闭分配，要放眼市场，与市场劳动力价位接轨；从发挥劳动力这一生产要素潜能的角度，又有一个“利益双赢”的问题，即要求处理好工资增长与效益增长的关系。简而言之可归纳为：成本工资取决于劳动力价位；激励工资实行利润分成。