当企业持续处于低谷并且何时走出低谷还是个未知数的时候，作为一个部门负责人，该如何凝聚员工、保持团队的战斗力呢？这是半年来我一直苦苦求解决的一个问题。几经碰撞，我终于摸索出一条经验――用观念来凝聚员工。
招聘人才：
出售自己的观念
年初的时候，我接手了一个新的部门，当时这个部门人员严重短缺，我面临的第一个任务就是招人。我深信一个优秀的人才胜过三个良好的人才，于是我憋足了劲要找一位高手。但是高素质的人往往对薪水的要求很高，而我作为一个部门负责人，在我的权限范围内无法满足其对薪水的要求；同时我也无法求助于上级领导，因为在没有看到优异表现之前，上级领导肯定不会对其破格加薪。在这种情况下，我能做的就是坦诚地和对方共同分析企业前景并信心十足地出售我的观念：我无法给你承诺高薪，我能给你的只有工作机会，让你的创造力和精力得以充分释放。幸运的是，很快我就找到了一位认同我的观念的高手，现在三个月过去了，他正在我的部门发挥着越来越大的作用。
激励员工：
让观念产生共鸣
企业处于低谷，激发员工的工作热情也就更加重要。激励员工，薪水固然是一个很重要的因素，但总有一些员工会把业务能力的发展与提高看得比薪水更重要，而这也正是我自己长期以来对待工作的一个观念。半年来，我不断向员工阐释我的观念：我无法给你承诺高薪，我能给你的只有工作机会，让你在工作中看到自己的进步与提高。这一观念在部分员工中产生了强烈的共鸣，于是我就把一些重要的、难度较大的工作首先安排给这些愿意承担工作的人，并努力在部门内部创造一种学习气氛，大家共同分享工作中的心得。通过这部分员工的带动，现在部门员工的工作热情普遍有所提高。
淘汰人员：
道不同不相与谋
虽然很多员工对工作都充满热情，但总有个别员工因为种种原因而情绪不高。对此，我的观念是：道不同不相与谋。我将带领认同我观念的员工毫不迟疑地往前走，个别员工如果跟不上团队前进的步伐最后只能被淘汰。在这个过程中肯定会产生种种怨言，但对于一个不认同团队文化的人，我们无暇分散精力去顾及他的感受。相反他越早离开组织?对团队的凝聚力就越有好处，难道不是吗？