公正是衡量人以后一杆秤。
妒嫉型的领导在下属面前一定要保持公正，只有这样才能不让下属看出你俩的本质所在。尤其在激励下属的时候，你更要以身作则。更何况不激励下属的时候，你更要以身作则。更何况不激励还真的不行 。
既然不激励不行，那么实施激励就是了。不过 ，事实上没有那么简单。因为实施激励，难免有一些规定，然后配合奖惩，以资增强。中国人相当机灵，马上动脑筋，全力做到符合规定，这时真的、假的、半真半假的、亦真亦假的，都派上用场。弄得考核的人头昏脑胀，很不容易分辨清楚，以致每次公布结果，大家都觉得不公平。
有了激励，大家忍不隹要明争暗斗。”争第一，不落伍”原本是中国人从小培养的志气。。如今有奖有惩，大家更是”输人不输阵”，奋力向前。激励的气氛愈浓厚，明争明显的较劲愈剧烈。大家愈重视结果，不公平的感觉就愈明显。几乎所有激励措施，最后都淹没在不平的浪潮下，变得有气无力，渐至效果不彰。
激励的用意，原本在改善组织的气氛，使成员互相了解，保持稳定的工作步伐。彼此协调，在合作中创造良好的绩效。然而，不平则鸣，可能导致成员互相猜忌，甚至怨声载道，伺机破坏生产的计划，反而得不偿失。
得不到奖赏的人，大多有不平之感。任何激励措施，不可能不分等级一律给予同样的奖赏，因为通通有奖固然皆大欢喜，却也丧失了激励的预期效果。一旦分等级给予不同的奖赏，马上引起大家不平的感觉，于是造谣生事，弄得人心不愉快，情绪不稳定，产生很大的反效果。
得到奖赏的人，毕竟是少数。他们认为奖赏是自己努力的报偿，心里不感激。得不到奖赏的人，可能居多数，他们认为遭受不公平的待遇，心里不服气。这些反应，往往抵消了激励的功能，不可不慎。
激励不好，不激励也不好，这是两难。人性既不像X理论所描述的”天生懒惰，讨厌工作”，也不像Y理论所寄望的”经过适当激励，人人均能自我领导，并且具有创造性”。
人性可塑，但是有其限制。不激励不足以调适员工的行为，而激励也无法完全改变员工的行为。特别是不平的心理，更是激励的一大阻碍。
最好的办法，便是根本改变公平的观念。管理者坦诚说明”我只能够公正、却很难保证公平”，因为管理者自己强调公平，员工就会用不公平来批评他。得到奖赏不感激，未得奖赏不服气，完全是管理者认为自己公平所招致的恶电动机。公正未必公平，是解开两难的观念突破。
激励从两难开始，才能够兼顾激励与不激励。换句话说，应该激励的人，才给予激励；不应该激励的人，不必给予激励。同样地，应该激励的时候，才能实施激励。不应该激励的时候，实在不能够激励。
激励不可过分，以免”惯坏”了员工，无以为继；或者”鼓胀”了员工，造成长期疲惫。激励应该合理，目的在有效调适员工的行为。
一般来说，激励是为了改变员工的行为。我们对于人的行为能否改变，实在存疑。一个人幼年时期所养成的行为，常常会伴随一生，到老都难改变。激励大概只有调适人的行为，使其符合预期的目标。调适和改变的差异，是多少的不同，就是不存心完全改变他，仅希望其稍做调整。
激励下属时保持公正是改变你的妒贤嫉能形象的最好办法，一试便知。