大家可能都还知道什么是“漏斗”。“漏斗”这东东最大的特点是存不住水,你倒进去多少,就流出来多少。
记得高晓声系列小说《陈奂生》里的人物陈奂生,作者把他塑造成一个“漏斗户”,当时这个人物形象可以说家喻户晓呀。
认识有一家民营企业的HR,他非常忙,整天忙于招聘,通过各种形式发布招聘信息,每周都有参加人才市场的招聘会。
我问,你们公司为什么总在招聘啊?
没办法,员工总在流动嘛。他告诉我,从公司人力资源月报表上看,企业人员在大量流失,每月招进的人与因各种原因离开的人,数量基本相同,有时离去的人还要多于招进的人。这种情况下,企业不得不把招聘作为一项急需的工作来做。
我愕然。
我把这个企业出现的问题,称作“漏斗”现象。
我思考。
“漏斗”之所以存不住水,可以说主要是由于“漏斗”本身的构造。并非是由于水的原因,水总是要往低处流的,这是水的特性。关键是“漏斗”的构造就是一种不存水的结构。
企业流不住人才,其实也不能说是人才的原因,关键还是企业的原因。就象“漏斗”的结构一样,肯定是企业的价值观和人力资源体制有问题。
深入了解后,发现这家企业在人力资源管理上真的有很多问题:首先是理念上,没有把人作为企业的第一资源,没有把人看作创造价值的动力;其次是在人才观上,企业上下对新员工都有一种过于苛刻、挑剔、嫉妒、排挤的无形的力量,对新员工的优点视而不见,但是对缺点却无限放大,多数新员工觉得无形的压力过大,因不能适应而被迫离开;然后是人力资源管理体制上,这方面的问题更多,不是几句话就能说透的。
我在想,这家企业如果再不从自身找原因,切实解决企业的各种问题的话,完善企业人力资源管理体制的话,“漏斗”永远还是“漏斗”,你倒进多少水,还是流出多少水。
问题是,人才市场并不是一个“舀不干的太平洋”,人才资源是有限的啊。
存在“漏斗”现象的企业还有多少家?