观点一：人才理念重在建立落实机制
由于互联网的迅速发展，现代人力资源管理知识的传播也完全跟世界同步了。我们的人力资源理念正逐步与国际接轨，但国内现在有这样一种现象：如果把企业和政府的领导都称为CEO的话，那么CEO往往是天上飞的鸟，他们在谈论人力资源理念的时候就像说鸟语一样，而实际的人才管理机制与制度，以及执行这些制度的员工却在地上“爬”，CEO和员工之间找不到共同语言，存在沟通的障碍。为什么理念在天上飘，却落不了地？主要原因是组织上下对人力资源理念达不成共识，理念执行的交易成本高，导致领导说十分，下面理解五分，到了执行层面就剩下两分了。所以，对于中国的企业组织和政府组织来说，关键不在于接受什么样的时髦理念，而在于如何将人才理念落实到机制、制度和流程建设上来。
（中国人民大学劳动人事学院教授 彭剑锋）
观点二：人才资源社会化，管理步伐应加快
为什么很多国有部门要用户口、档案等手段来限制人才流动？因为对他们来说，走的不只是你一个人，而且包括你背后所牵连的福利、住房、工作关系等一系列资源。我认为，就人员薪酬来说，中国的劳动力成本并不低，只是趋于平均化。表现为一些低端岗位劳动收入相对过高，而高端岗位人员收入相对较低。比如说，银行、电信等部门的柜台、行政、收发等一般工作人员，从事的只是事务性工作，可是收入水平却可能远远高于其他行业的专门人才，甚至是高级技术人才的收入。这种现象的存在使得人才流动出现扭曲。不仅导致一些基础科研部门人才流失，也把在高收入部门从事普通性劳动的有潜力青年人才的能力消磨掉了，这是很可怕的。
当前，应重视逐步改革现行的户籍制度，建立与学业、才能、业绩为主要标准的现代人事档案管理系统，建立国内人才通用的社会保障个人帐号和全国统一的社会保险转帐制度，以加快推进人才资源的社会化管理，让市场机制为各类人才进入市场流动创造公正、开放、平等的竞争机会。
（中国人力资源开发研究会副会长 潘金云）
（来源：组织人事报）