产权与人力资本产权
讨论人力资源产权的实现机制时，先看三个案例：一是褚时健悲剧，二是柳传志闯关，三是冯根生难题。
褚时健对企业、国家贡献很大，因私分小金库触犯刑法。冯根生使杭州药厂在25年间净资产净增1000多倍，在改制时董事会决定冯根生可持股300万，但他只得到银行申请贷款。柳传志带领联想奋斗15年取得了显著成绩，1993年向中科院提出35%的分红权时得到了中科院的批准。从这三个案例中我们可以看出，管理能否入股、人力资本能否参与收益分配仍然是困扰国内企业的难题。
科斯认为，产权理论所要决定的是存在的合法权利，而不是所有者拥有的合法权利，马歇尔则认为，所有资本中最有价值的是对人本身的投资。这里有一个问题：产权的核心是什么？人力资本产权化的实质，是赋予劳动者与人力资本对等的产权，使人力资本与物质资本的所有者共同参与收益分配。
产权是一个动态的概念。传统意义的产权只承认物质资本的权利，资产负债表上的所有者权益就是物质资本投资的权益。现实的情况是物质资本投资者参与收益分配，人力资本投资者也参与创造价值。企业经营者发挥的作用更大，但到目前为止制度并没有给予合法的地位。让创造财富的人拥有财富，让创造价值的人体现价值，是社会经济发展的必然趋势。
原有的产权是从定性的角度讨论所有权、支配权、使用权和分配权，实际产权还须从定量的角度看从存量到增量的问题，如增量是怎么来的，是货币带来的还是人力资本带来的？今天，我们都知道，人力资本才是价值增值的唯一源泉，管理也是创造价值的源泉。
人力资本产权是市场交易过程中人力资本所有权及其派生的使用权、收益权等一系列权利的总称。人力资本产权有三个特点，一是人力资本产权必须跟交易相联系，在市场交易过程中得到体现，一定是具体管理一定的企业中。二是人力资本产权是一个行为权，是一个产权主体意志的体现。三是人力资本产权是对不同利益主体之间的一种权益关系界定和调整的制度规范。
人力资本产权化的机理分析
人力资本产权化是指在充分界定企业家人力资本产权的前提下，将其人力资本的投入以企业所有权的形式确定下来，人力资本收益权主要靠股权来体现，从而实现企业家人力资本价值的制度安排。产权化涉及三个方面的命题，一是承认企业家具有特殊的异质型人力资本，这是企业存在和发展的根源；二是人力资本的产权归企业家；三是产权收益的股份化，即企业家的收益权从控制权向剩余索取权转移。可见，企业家人力资本产权化是一个内涵深刻的动态过程。
人力资本产权化的机理
一是私有性。企业家人力资本产权化是由人力资本的产权特征所决定的，即企业家人力资本只属于企业家个人所有，是企业家长期投资的结果，其他任何人不能分享。
二是完整性。企业家人力资本产权是一束权利的集合，而不是孤立的某一权利的存在。其中，所有权是产权制度的核心，是其他一切产权的母权，包括占有权、使用权、收益权、处分权四种二级权利。企业家必须完全拥有企业家人力资本产权束，不容对其分割和分享。一旦出现违背市场自由交易法则的法权和其它制度安排等规则，使企业家人力资本产权发生残缺，企业家就会相应地做出反应，“关闭””部分甚至全部的人力资本。企业家人力资本的完整性凸显了收益权产权化的重要性。
三是自主性。人力资本具有人身依附性，企业家决定其人力资本的开发利用程度。企业家异质型人力资本突出地表现为企业家特有的经营能力和创新能力，这种能力作为企业家的精神特质，不可分割地依附在企业家身上。企业家人力资本的自主性提高了企业家参与其价值实现设计（产权化）的博弈能力。
四是风险性。企业家人力资本的使用过程就是企业家人力资本对企业的投资过程，即卡森所言的“判断性决策”能力的供给过程。由于企业家人力资本的专有通用性和团队化趋势，企业家人力资本正日益成为企业风险的真正承担者，这是企业家人力资本特殊的产权责任。按照谁承担风险，谁享有企业所有权的产权经济学法则，人力资本的所有者拥有企业所有权是一个趋势。故企业家人力资本的风险性是企业家价值产权化实现的内在客观要求。
企业家人力资本产权化的机理分析
通过企业家人力资本产权化可塑造出自然人产权主体。理论上，自然人产权是法人产权的基础，自然人财产所有权是交易的前提，法人财产所有权是交易的结果。没有自然人产权的成立，就没有真正意义上的法人产权，从而形成法人产权的虚置。此外，企业家人力资本产权化保证了企业家更替机制的有序形成。通过产权化使企业家收益由控制权收益向剩余索取权收益转移，形成企业家对未来的理性预期，克服企业家行为的短期化，从而在企业家的主导下形成更替。德姆塞茨指出，在更替机制形成过程中，产权化不仅表现为对企业家过去经营业绩的反映，对企业家才能投入的补偿，更是着眼于未来企业家能力的供给。
企业家人力资本产权化的实践
经理股票期权（Executive Stock Options，简称ESO）是企业家人力资本产权化实践的一种尝试，是指管理者员在某一段时期内有按照某一约定的较低价格买进股票的权利，管理者员在行使买入期权时多会将股票卖出（一般委托给证券经纪人），他的收入就等于期权有效期内股票市价与固定合同买入价之差。经理股票期权不是从外部，而是从企业家自身内部产生激励动力或刺激。
对于持有大量股票期权的企业家而言，由于享有了与剩余控制权相适应的剩余索取权，他在很大程度上已开始为自己工作，只需股价的升跌而无需其他外在干预就会使其自觉地调整自己工作的努力程度。这样，经理股票期权就将经营者外在的压力转化为内在的动力，从而充分实现企业家人力资本的价值，刺激企业家人力资本的供给。
从西方发达国家公司管理者员的薪酬结构变化发展看，1999年《财富》杂志评出的全球前300家大工业企业中有89%的公司已向其高级管理人员采取了经理股票期权报酬制度。同时股票期权数量在公司总股份中所占比例也在逐年上升。七十年代，大多数公司股票期权计划允许收益人购买的全部股票数量一般只占公司总股份的3%左右，到九十年代总体达到10%，有的计算机公司高达16%，1965年，基本薪水占美国首席执行官（CEO）总收入的64%，奖金占20%，而到1999年，公司CEO的全部收入中，薪水在总收入中的比重降到12%，而奖金与股票期权和其他长期收入项目分别升至18%和70%。
可见，通过产权化改制，一方面，明确了企业家的自然人产权，使企业家异质型人力资本的价值得以完整实现，这进一步刺激了企业家对边际报酬递增的追求，从而带动企业的快速发展，并不断倍增企业的异质性和长期竞争优势。