一段时间以来，要求重视人力资本的概念被炒得热火朝天，人人都讲“以人为本”。所有的企业都在说“企业的竞争就是人才的竞争”。但目前企业识别人才，主要还是看简历、看学历、看面试情况。而泉州企业大多属中小企业，比较注重实用性，认为“来了就能用就是人才”；“能给我带来创新，带来利润就是人才”。
本报１月１９日Ｃ７版《人力资源》专刊刊登了一个有关“什么才是人才”的话题。文中提到无论是“职位论”、“经验论”、“学历论”，还是“薪酬论”都存在一定的片面性。那么，泉州的企业CEO、职业管理者、猎头公司、专家学者又是如何看待“人才”的呢？现整理几个较具代表性的观点与读者一起分享。
自己想进步就是人才成功企业的一个重要因素就是招贤纳士，重用有才能的人。泉州市泉艺轻工电器有限公司总经理洪建明一语中的：“自己想进步就是人才；只要会做、敢做，我就会要他。”如在元月22日开业的泉港店店长的人选上，除了满足相关的“硬件”要求之外，“软件”水平也要到位，他需要的是融合公司文化、工作高度负责、能够解决问题、为企业带来效益的人才。洪建明的观点实质是指，人才就是那些企业不愿意失去的、有突出贡献的、能圆满完成任务的人，只要他能为企业创造价值、能够促进企业的发展，他就是人才。而不是笼统地说具有知识（包括学历）、经验、技能、能力、创造性就是人才。
对企业而言，人才就是“能为我所用者，能给我创造利润者”，这个观点洪建明亦表示，“那是当然。那些能够把事情做好、能够在自己岗位上做出成绩、能够直接或间接给企业创造利润的人，当然是人才。”所有的CEO都指望通过引进人才，给他们带来丰厚的利润，从这个意义上说，企业的人才问题，本质上就是一个利润问题。
你是骏马，我就给你草原
“招聘员工的唯一目的就是追求公司业绩最大化、利润最大化，他们对人才的定义就是如果你不能为他们带来利润，即使你有再高的学历、再渊博的知识、再丰富的经验，他们也不会录用你，也不认同你这样的人才。”这可能是许多企业的“用人宝典”。
对此，南安金鹿集团张华安董事长认为，企业招贤纳士是为了更好地发展，人人都是人才，关键是企业CEO有没用人的艺术。
张华安表示，他的用人标准是“你是骏马，我就给你草原；你是雄鹰，我就给你蓝天；你是蛟龙，我就给你大海”。
“天生我才必有用”，张董认为，是不是人才关键在于企业怎么用？企业招聘员工，并不是招最优秀的，而是招最合适的。有些人，他在这个地方可以做得很好，但在另外一个地方却未必能做得好，所以，人才要在具体的条件下衡量，不能因为他以往的职位、薪酬或者学历有多高而判定他是人才。要有良好的用人制度和用人艺术，让人才充分发挥作用。
张董认为，“用得合适，每个人都会成为人才”。
人才有五等，级级递进，环环相扣
现在存在一种怪现象，求职者往往都认为自己是人才，所以没有被看作人才，没有得到重用时，就会感到“怀才不遇”。对此，青岛海信营销有限公司厦门分公司经理吴党生认为，人才应该给自己明确的定位，人才分五等。“5个等级”：一等人才是制定标准的，二等人才是充当教练的，三等人才是亲力亲为的，四等人才是学习发展的，五等人才是尽职尽责的。
吴党生认为，“称职就是人才”。各等人才之间不是优劣之分，而是“级级递进，环环相扣”的关系。比如，要成为四等人才起码得具备“尽职尽责”和“学习发展”2项能力。比如家电行业中的市场部经理，就必须具备市场调研、分析、筹划等能力。
职位、薪酬和经验不是判断人才的绝对标准，但在多数情况下，职位高与薪酬高是个人市场价值的显性表现。
适用就是人才
岗位不同，要求不同，人才的标准也就不同，判断一个人是不是人才不能够一刀切。惠诚手袋有限公司人力资源部顾问罗清锋在发给本栏目的邮件中，深有感触地表示，“怎样让企业相信你是人才，这个问题难倒了不少企业，同时也难到不少求职者。”
刚出校门的学生无外乎是靠“名校”、“文凭”、“在学校参加各种比赛获得的各种奖项”、“在校担任各种职务及组织什么活动”、“学校的推荐信”，而己工作过的在跳槽时靠“名校”、“文凭”、“在名企工作经历及担任管理等职务”、“成功案例”、“各类社会职称评定书”。
以上能说明就是人才吗？非也，过去不等于未来。就企业来说，把合适的人用在合适的岗位上，并让他发挥应有的作用。哪怕他适合做清洁工、保安、员工、组长、厂长……只要能发挥企业组织中应有的作用，这个时候这个人就是人才。
所以，只有适应某个企业、某种环境、某个职位、某种文化的人才是人才。不要自己觉得拿到了什么学位，有了一段什么经历，就一定是人才。
不出入写字楼的也可是人才
一位自称是森美艺品的小张致信《人力资源》中说：提到人才，一般人联想到的是那些穿西装打领带、手提笔记本电脑、出入写字楼、办公楼的人士，其实不然。他认为，每个人都是人才，只不过唯一能区分他们的就是能力的大小。但并不是所有有能力的人都能胜任所面临的各种工作，就像高智商的IT人士不懂得踩缝纫机一样。
不是平庸的人就不能成为人才，很多打工仔从进厂初什么都不懂，到掌握要领，学习相关技术，学会了处理纵横人际，明白了做人的道理，并能在不同的职位中稳步高升。他们也称得上是个人才。
没有万能通才
长期从事泉州经济、人才研究的泉州师范学院工商信息学院副院长、经济学教授王来斌颇有感慨。他表示，什么是人才？没有万能的通才。“人尽其才，物有所用”。
判断一个人是不是人才不能仅仅依靠职位、薪酬和学历这几个标准，一个人是不是人才，最重要的是要把他放在什么位置上来认识和使用。
学历仅能说明一个人具有某一学习经历，或者说具有某一专业系统知识的可能性，但具体岗位对人才都有特定的素质要求，如有的重视研究能力，有的重视公关能力，还有的重视组织能力，而这些都是学历无法反映的，这就要求具体问题具体对待。
“人才没有一个标准”。各行都有各自不同的选用标准，对人才的判断标准也是大相径庭。比如一个在树脂行业里“叱咤风云”的技术骨干，如果把他放在服装行业里，或许他连一个车工都不如。
跨国公司、大企业对人才的要求也会比较高，但针对目前一些企业“对研究生敞开门，对本科生开扇门，对专科生关着门，对高中生怎么敲也不开门”的做法，王来斌教授认为，如果一个大专生就能得心应手，那就没必要请本科生、研究生。企业要依据自己目前发展程度，处于什么阶段进行选人，选对人才。要开放性选人才，“爱护”人才，信任他们。不要搞“短期行为”，要在选用过程中培养适合企业发展的人才。
□本期话题
泉州有没有
真正的职业管理者？
在泉州企业界，随着猎头公司的蓬勃涌起，有着丰富职业经验的管理者也成为待价而沽的奇货。但由于CEO与职业管理者之间游戏规则的不完备，“相互戒备，同床异梦，不断‘博弈’，信用脆弱”十六字，成为授权人与代理人之间“信息不对称”关系的恰当描述。职业管理者抱怨企业主过多干预，出尔反尔；而授权方则更多地担心管理者拥兵自重、党同伐异。于是我们常常看到合作双方从相见恨晚开始，以不欢而散甚至反目成仇告终。
志在成为泉州职业管理者“人才库”的泉州市职业管理者协会于2004年7月中旬完成注册登记，并成为福建省第一家获国家批准成立的具有法人资格的职业管理者群团组织。但据该协会的杨安田秘书长透露，与之前的行业协会不同的是，该协会属跨行业。但目前会员仅有100多人，代表性和影响力都有限。目前协会尚处于“筹备”阶段，初定于2005年五六月份正式宣布成立。
记者通过网络与一些业界人士交流时，一些网友甚为疑惑：拥有数万家企业的泉州，居然仅有百来号职业管理者？有人这样评价职业管理者：“升迁和去职都取决于作为管理者的业绩。‘此处不留人，自有留爷处’，才是不变的商业哲学，见好就收、不好就撤，否则就是坐以待毙；来去如风，才是职业管理者的真实写照。”
甚至有个别网友认为，泉州还没有真正的职业管理者。他们认为，不能一味地指责资方或企业，要知道其在聘用职业管理者时承担着相当的风险，很多企业对职业管理者“想说爱你不容易”，职业管理者似乎成为他们心中“永远的痛”。而泉州企业的家族式烙印并没有消退，经营管理权由职业管理者全权代劳的企业在泉州是没有的，而CEO、总经理级的职业管理者亦十分罕见。
可以说，这样的观点也许有失偏颇，但至少反映出泉州职业管理者整体素质方面存在一定问题。那么，什么样的人才称得上“职业管理者”呢？他们应该具备怎样的条件和素质呢？
也有人说，职业管理者应该“明码标价”，应该建立起职业管理者的“个人信用档案”。那么，在泉州是否可行呢？（陈思平）