进入知识经济时代，人力资源与人力资本的重要性的凸现，要求我们从战略的眼光重构一个与知识经济时代相适应，以人力资源和人力资本相结合的管理体系，使之应用、服务于社会。
一、理性思维观的培育
战略管理人力资源与其说是一种方略，不如说是一种观念的应用。首先表现在塑造全面、能帮助企业高层决策者形成求异创新的思维和高瞻远瞩的眼光。
1.外向型观念。在市场经济社会中，人力资源管理视外部因素的影响，不利于企业全方位竞争优势的管理模式下，生产以满足外部顾客需要为中心，竞争以企業的内部条件为基础。市场上的相对竞争优势、决策时既要考虑内部因素，又要考虑外部环境状况、市场占有份额等等。这一切均要求企业管理者的观念由内向型转向为外向型，及时了解并充分利用外部适应和驾驭外部环境，以求在竞争中取得主动权。
2.战略优势观念。积极寻求企业的发展途径，以提高企业的竞争地位。这是每位企业家都在想和要做的事。竞争优势的取得主要靠知识的领先、技术先进、工艺独特、企业差异化和集团化，这些是靠人来完成的。说明人力资源的重要。高层决策者要把这种决定企业竞争地位、未来发展和市场价值的优势观念融于自己领导自己的理念决策中，使之战略管理人力资源成为企业发展的一种助力器。
3.以人为本的观念。财务和物资资源是“死”的、“被动”的，人力是“主动”的，只有依靠人力资源，充分发挥人力资源的能动性和智力性才能最终实现企业的优势，因此，企业必须高度重视人力资源的开发、利用和管理。
4.可持续发展的观念。战略管理人力资源从某种意义上说就是长期价值最大化目标。以人为本，注重智力投资的管理理论，培育以人为本的观念。这是战略管理的核心。通过激励人来获取最大的经济效益。为适应这一要求，企业管理者必须充分认识到人才、知识和科技在企业发展中的重要作用，树立人力资源为本管理思想，深入研究和把握本企业员工的行为和思想动态，采取积极有效的措施营造热情、做到人尽其才，可持续发展转变观念，用渗透换脑方法培养战略管理人力资源的思维模式和行为模式。
二、管理方法的应用
1.深入分析企业所处的位置及状况，制定企业长期发展的战略目标
战略目标是企业的长期发展方向和应该达到的各项目标。在制定战略管理目标时，企业应首先明确自身优势及市场经济条件下人才供需状况，必须从战略高度进行深入地分析并切实加以改进，对短期内不可避免的应努力弥补；其次，对顾客状况进行研究，主要是进行充分的市场调查，跟踪市场的消费动态发展趋势等方面。再次，研究竞争对手的相关情况，内容包括对手拥有的资源、产品结构、占有及开发状况，研究开发费用的投入状况，战略目标以及合作伙伴等。然后在此基础上进行正确的市场定位，本着注意吸取国内外先进企业的经济技术、高效益的原则，制定本企业长期发展的战略目标。依据这一目标再制定出一个完整的包括项目的引进和开发，产品的创新和升级，人才的引进和培养，资金的融通和利用，科技成果的利用和转化以及市场的占有和开拓计划等。以充分调动企业各方面的积极性，为战略目标而努力。
2.建立完善而有效的激励机制
怎样发挥和建立完善有效的用人机制、激励机制，是摆在我们面前的具有战略挑战性的课题。根据社会这个大市场的需求，建立宽松、有序的合理人才流动机制。打破条条框框，企业要按所需选用人才，避免大材小用现象发生。要改变传统和过热的不切实际的文凭热，真正建立人力资源管理体系，把人力资源和企业运营机制结合在一起，以战略管理人力资源观念特有的视角，向有关各方提供企业人力资源创造价值的机制。设立企业科技进步奖励基金。建立、完善严格的用人机制、考核机制、激励机制。
3.建立战略人力资源信息库，及时提供战略性信息
战略管理人力资源的资料取得主要来源于企业劳动组织报告的影响。若不能及时取得相关资料，就使得管理信息的及时性、相关性、实用性大打折扣，内部网络信息分布也仅限于一般的初级阶段的现代化，并没有能够提升企业的综合管理能力。由此，造成了企业资源的严重浪费。为及时提供战略性信息，有必要建立企业的战略信息库，培养自己的战略管理人才，建立战略管理人才资源数据信息库。搜集来自各方面的多样化信息，包括本企业和竞争对手的各种资料，待业分析报告、政府政策及市场行情、国际经济发展动态、重要的新闻报道以及其他有价值的信息。在战略决策时，运用一定的方法，对战略信息库中的信息进行加工、分析和处理，及时提供给决策当局作为信息支持，让战略管理人力资源理念及应用，推动企业在向知识经济型转制中发挥更大的作用。（刘秀瑛）